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Wertschätzung am Arbeitsplatz

Ralf Nuppenau — Wed, 22 Feb 2023 12:56:16 +0000

Wertschätzung am Arbeitsplatz: Warum sie nicht gegeben werden kann, sondern entsteht

Unternehmen investieren heute mehr Geld denn je in Mitarbeiter. Flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsangebote, Team Events, Obstkörbe oder andere Benefits gehören mittlerweile fast zum Standard. Gleichzeitig steigen in vielen Unternehmen Fluktuation, Krankheitsquoten und die Schwierigkeiten, gute Mitarbeiter langfristig zu binden.

Kaum ein Begriff wird dabei häufiger verwendet als Wertschätzung. Gleichzeitig ist er in den vergangenen Jahren fast schon zu einem Modewort geworden. Kaum eine Stellenanzeige, kaum ein Unternehmensleitbild und kaum ein Vortrag über Führung kommt noch ohne ihn aus. Viele Führungskräfte können das Wort inzwischen kaum noch hören. Und dennoch bleibt das eigentliche Problem bestehen.

Die naheliegende Schlussfolgerung lautet häufig: Wir müssen unseren Mitarbeitern noch mehr Wertschätzung entgegenbringen. Das Problem dabei: Die meisten Führungskräfte bleiben mit diesem Anspruch allein. Im Arbeitsalltag fehlen Zeit, Orientierung, Werkzeug und vor allem ein konkreter Ansatz, wie Wertschätzung überhaupt entstehen soll. Zwischen Meetings, Kennzahlen, Personalgesprächen und dem Tagesgeschäft rückt das Thema schnell wieder in den Hintergrund. Nicht weil es unwichtig wäre, sondern weil vielen Führungskräften der praktische Hebel fehlt.

Ich glaube, genau dort beginnt das Missverständnis.

Wertschätzung ist keine Maßnahme. Sie lässt sich weder verordnen noch organisieren. Sie entsteht aus der täglichen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Genau deshalb verpuffen viele gut gemeinte Maßnahmen bereits nach kurzer Zeit. Der Obstkorb wird selbstverständlich, die Gehaltserhöhung wird zur Routine und auch die Weihnachtsfeier verändert die Zusammenarbeit nicht dauerhaft.

Das bedeutet nicht, dass solche Maßnahmen falsch sind. Sie können eine gute Unternehmenskultur unterstützen. Sie ersetzen jedoch keine gute Führung.

Warum Wertschätzung häufig missverstanden wird

„Führe dein Team so, wie du selbst geführt werden möchtest.“

Dieser Satz klingt sympathisch und logisch. Gleichzeitig halte ich ihn für einen der größten Denkfehler moderner Führung.

Er unterstellt, dass andere Menschen dieselben Bedürfnisse haben wie ich selbst. Genau das ist aber nicht der Fall.

Anders ausgedrückt: Nur weil ich Linkshänder bin, würde doch niemand erwarten, dass mein gesamtes Team künftig mit der linken Hand schreibt. Warum erwarten wir dann, dass alle Menschen auf dieselbe Art geführt werden möchten wie wir selbst?

Genau hier beginnt aus meiner Sicht echte Wertschätzung. Nicht alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, sondern zu verstehen, dass unterschiedliche Persönlichkeiten auch unterschiedliche Führung brauchen.

Hinter jeder Persönlichkeit stehen Bedürfnisse

Aus meiner Sicht wird über einen Begriff in der Führung viel zu wenig gesprochen.

Über Bedürfnisse.

Sobald von Bedürfnissen die Rede ist, denken viele Führungskräfte an Wünsche. Mehr Urlaub. Mehr Gehalt. Homeoffice. Dienstwagen. Flexible Arbeitszeiten.

Genau darum geht es nicht.

Persönlichkeit erzeugt Bedürfnisse. Gemeint sind die Rahmenbedingungen, unter denen ein Mensch seine Stärken überhaupt entfalten kann. Erst dann entstehen Motivation, Eigenverantwortung und Freude an der Arbeit. Genau dort werden Potenziale freigesetzt.

Ein strukturierter Mitarbeiter benötigt Klarheit, Planung und Verlässlichkeit. Ein Mensch mit einer stark ausgeprägten Stärke Verantwortung braucht Vertrauen und Entscheidungsspielraum. Wer seine Energie aus Kreativität oder Netzwerken bezieht, benötigt Austausch, neue Impulse und Gestaltungsmöglichkeiten. Es geht also nicht um Sonderbehandlungen, sondern um die Rahmenbedingungen, unter denen Menschen ihre beste Leistung erbringen können.

Genau hier entstehen viele Missverständnisse. Was für den einen Mitarbeiter motivierend ist, kann für den anderen Druck erzeugen. Der eine möchte neue Ideen entwickeln und Veränderungen vorantreiben. Der nächste schätzt Beständigkeit, klare Abläufe und eingespielte Routinen. Während der eine möglichst viel Freiraum braucht, wünscht sich der andere klare Strukturen und Orientierung. Wer alle Mitarbeiter nach den eigenen Maßstäben führt, behandelt zwar alle gleich, führt aber selten gerecht.

„Das ist bei uns nicht umsetzbar.“

An dieser Stelle höre ich häufig den Einwand:

„Das ist bei uns in der Praxis gar nicht umsetzbar.“

Ich glaube, genau diese Aussage verhindert echte Wertschätzung. Solange Führung bedeutet, alle Mitarbeiter möglichst gleich zu behandeln, wirkt Individualität tatsächlich wie zusätzlicher Aufwand. Genau deshalb braucht es ein Umdenken.

Wertschätzung bedeutet nicht, jedem Mitarbeiter seine Wünsche zu erfüllen. Sie beginnt dort, wo Führungskräfte die Bedürfnisse hinter den unterschiedlichen Persönlichkeiten verstehen und den Arbeitsalltag danach ausrichten. Dafür braucht es häufig keine großen Umstrukturierungen. Oft reichen kleine Veränderungen bei der Aufgabenverteilung, der individuellen Kommunikation oder einzelnen Verantwortlichkeiten. Genau diese scheinbar kleinen Anpassungen entscheiden darüber, ob Mitarbeiter ihre Stärken täglich einsetzen können oder jeden Tag ein Stück Energie verlieren.

Zwei Mitarbeiter können dieselbe Aufgabe übernehmen, dieselbe Anerkennung erhalten und unter denselben Bedingungen arbeiten. Trotzdem geht der eine motiviert nach Hause, während der andere innerlich kündigt. Nicht, weil einer leistungsbereiter wäre als der andere, sondern weil die Rahmenbedingungen nur zu einer Persönlichkeit passen.

Genau hier beginnt für mich Wertschätzung.

Nicht beim Lob. Nicht beim Benefit. Nicht beim Sommerfest. Sondern bei der Frage:

Unter welchen Rahmenbedingungen kann dieser Mensch seine Persönlichkeit und seine Stärken überhaupt entfalten?

Wer diese Bedürfnisse kennt und sie im Führungsalltag berücksichtigt, verändert weit mehr als nur die Stimmung im Team. Aufgaben werden passender verteilt, Verantwortung wird lieber übernommen und Zusammenarbeit kostet deutlich weniger Kraft. Die daraus entstehenden Entscheidungen werden von Mitarbeitern als Wertschätzung erlebt. Tatsächlich sind sie jedoch das Ergebnis einer Führung, die Persönlichkeit verstanden hat.

Warum Persönlichkeit Verhalten erklärt und welche Auswirkungen unterschiedliche Persönlichkeiten auf Führung, Zusammenarbeit und Entscheidungen haben, erfährst du in der Themenübersicht Persönlichkeit verstehen.

Wertschätzung entsteht im Führungsalltag

Diese Erfahrung durfte ich mehrere Jahre als Vertriebsleiter und COO bei Christian Bischoff machen.

Der entscheidende Unterschied lag nicht in außergewöhnlichen Benefits oder besonderen Mitarbeiterprogrammen. Natürlich kannte jeder seine eigenen Stärken. Viel wichtiger war jedoch, dass das gesamte Team die Stärken aller Kollegen kannte.

Im Haupteingang hing eine große Übersicht mit allen 24 Stärken. Unter jedem einzelnen Stärkenbegriff waren die Mitarbeiter aufgeführt, bei denen diese Stärke besonders ausgeprägt war.

Dadurch wusste jeder im Team sofort, wen er bei bestimmten Fragestellungen ansprechen konnte. Wer einen Sparringspartner mit ähnlichen Stärken suchte, fand ihn ebenso schnell wie jemanden, der bewusst eine völlig andere Perspektive einbringen konnte. Genau diese unterschiedlichen Blickwinkel führten häufig zu besseren Entscheidungen und neuen Ideen.

Für neue Bewerber war diese Übersicht fast immer einer der spannendsten Momente während der Unternehmensführung. Viele blieben davor stehen und wollten verstehen, warum wir so arbeiteten. Sobald ich erklärte, wie wir Persönlichkeit im Führungsalltag nutzten, veränderte sich das Gespräch häufig. Plötzlich ging es deutlich weniger um Gehalt, Urlaub oder Benefits. Viele wollten einfach Teil unseres Teams werden, in dem Persönlichkeit sichtbar gemacht und bewusst genutzt wird.

Genau das meine ich mit Wertschätzung. Sie war bei uns nie das eigentliche Thema. Sie entstand ganz automatisch durch eine Führung, die Persönlichkeit sichtbar gemacht und bewusst genutzt hat.

Welche Auswirkungen passende Aufgaben und die Berücksichtigung persönlicher Bedürfnisse auf Motivation und Leistungsfähigkeit haben, zeige ich ausführlich im Leitartikel Jobzufriedenheit steigern.

Wertschätzung ist ein wirtschaftlicher Faktor

Wertschätzung wird häufig als weiches Thema eingeordnet. Aus meiner Sicht ist sie das Gegenteil. Sie entscheidet mit darüber, wie Menschen zusammenarbeiten, Verantwortung übernehmen und ob sie einem Unternehmen langfristig erhalten bleiben.

Genau deshalb lohnt sich ein anderer Blick auf Führung. Kennzahlen zeigen Ergebnisse. Persönlichkeit erklärt Verhalten. Verhalten beeinflusst Zusammenarbeit. Zusammenarbeit entscheidet über Leistung. Leistung wird irgendwann in den Kennzahlen sichtbar. Wer erst bei Fluktuation, Krankheitstagen oder sinkender Produktivität reagiert, kommt häufig zu spät.

Warum fehlende Wertschätzung häufig nicht in der Kündigung beginnt, sondern deutlich früher sichtbar wird, liest du im Leitartikel Mitarbeiterbindung stärken.

Der eigentliche Hebel liegt deutlich früher. Bei der Führungskraft. Erkennt sie die Bedürfnisse hinter den Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter, entstehen bessere Entscheidungen, passendere Aufgabenverteilungen und deutlich weniger Reibungsverluste. Mitarbeiter übernehmen lieber Verantwortung, bringen ihre Ideen ein und identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen.

Deshalb spreche ich bei Persönlichkeit nicht von einem Soft Skill. Persönlichkeit beeinflusst Recruiting, Mitarbeiterbindung, Zusammenarbeit, Eigenverantwortung und letztlich auch den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Genau deshalb ist Wertschätzung kein Wohlfühlthema. Sie ist ein wirtschaftlicher Faktor.

Viele Unternehmen investieren deshalb erhebliche Summen in Maßnahmen gegen Fachkräftemangel oder Fluktuation. Häufig liegt der größere Hebel jedoch an einer ganz anderen Stelle. Nicht bei der nächsten Maßnahme, sondern bei der Art, wie Führung gelebt wird.

Wenn du verstehen möchtest, wie Persönlichkeiten in deinem eigenen Team zusammenspielen und welche Potenziale oder Reibungsverluste dadurch entstehen, findest du im Artikel Teamanalyse weitere Einblicke.

Fazit: Wertschätzung ist das Ergebnis guter Führung

Viele Unternehmen fragen sich, wie sie ihren Mitarbeitern mehr Wertschätzung entgegenbringen können. Ich würde die Frage anders stellen.

Was braucht jeder einzelne Mitarbeiter, um seine Persönlichkeit und seine Stärken im Arbeitsalltag entfalten zu können?

Nicht Benefits. Nicht Lob. Nicht die nächste Mitarbeiteraktion.

Sondern die Bereitschaft der Führungskraft, Menschen wirklich verstehen zu wollen.

Wer Persönlichkeit erkennt, erkennt auch die Bedürfnisse dahinter. Wer diese Bedürfnisse berücksichtigt, schafft Rahmenbedingungen, in denen Mitarbeiter ihre Stärken entfalten können. Die daraus entstehenden Entscheidungen, Gespräche und Veränderungen werden von Mitarbeitern als Wertschätzung erlebt.

Wertschätzung kann man nicht geben. Sie entsteht. Immer dann, wenn Führungskräfte verstehen, dass unterschiedliche Persönlichkeiten auch unterschiedliche Führung brauchen.

Und genau deshalb beginnt Führung immer bei der Führungskraft. Sie entscheidet, ob Wertschätzung ein gut gemeintes Wort bleibt oder jeden Tag im Unternehmen erlebbar wird.

Wertschätzung beginnt nicht mit einer Maßnahme.

Sie beginnt mit dem Verständnis für die Persönlichkeiten in deinem Team.

In meinem Mentoring begleite ich Geschäftsführer und erfahrene Führungskräfte dabei, die Bedürfnisse hinter den Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter sichtbar zu machen. Dadurch entstehen passendere Aufgabenverteilungen, stärkere Zusammenarbeit und eine Führung, die nicht künstlich wertschätzend wirken muss, sondern von Mitarbeitern genau so erlebt wird.

Wenn du Führung neu denken möchtest, lass uns darüber sprechen.

➡️ Zum Mentoring für Geschäftsführer und Führungskräfte

FAQ zum Thema Wertschätzung am Arbeitsplatz

Was bedeutet Wertschätzung am Arbeitsplatz?

Wertschätzung am Arbeitsplatz bedeutet nicht, Mitarbeitern möglichst viele Benefits anzubieten. Sie entsteht, wenn Führungskräfte die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter verstehen und Rahmenbedingungen schaffen, in denen sie ihre Stärken einsetzen können.

Warum fühlen sich Mitarbeiter trotz Benefits oft nicht wertgeschätzt?

Benefits können eine gute Unternehmenskultur unterstützen. Sie ersetzen jedoch keine gute Führung. Mitarbeiter erleben Wertschätzung vor allem im täglichen Umgang, durch passende Aufgaben, individuelle Kommunikation und das Gefühl, mit ihrer Persönlichkeit wahrgenommen zu werden.

Wie können Führungskräfte Wertschätzung im Alltag zeigen?

Echte Wertschätzung beginnt damit, die Bedürfnisse hinter den unterschiedlichen Persönlichkeiten zu erkennen. Häufig reichen kleine Veränderungen bei der Aufgabenverteilung, der Kommunikation oder den Verantwortlichkeiten aus, um Mitarbeitern ihre Stärken besser einsetzen zu lassen.

Welche Rolle spielt Persönlichkeit bei wertschätzender Führung?

Persönlichkeit erklärt, warum Menschen unterschiedlich denken, entscheiden und handeln. Wer diese Unterschiede versteht, kann Mitarbeiter individueller führen. Genau daraus entsteht häufig das Gefühl von Wertschätzung.

Warum ist Wertschätzung ein wirtschaftlicher Faktor?

Wertschätzung beeinflusst Eigenverantwortung, Zusammenarbeit, Mitarbeiterbindung und die Qualität von Entscheidungen. Sie wirkt sich damit unmittelbar auf Fluktuation, Produktivität und den langfristigen Unternehmenserfolg aus.

Kann Wertschätzung Fachkräftemangel und Fluktuation reduzieren?

Wertschätzung allein löst diese Herausforderungen nicht. Sie schafft jedoch die Voraussetzungen dafür, dass Mitarbeiter sich langfristig mit ihrem Unternehmen identifizieren, Verantwortung übernehmen und seltener kündigen. Dadurch kann sie einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten.

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Ist joggen gesund?

Ralf Nuppenau — Fri, 11 Nov 2022 11:46:11 +0000

Ist Joggen gesund? Für mich geht es um mehr als Bewegung

„Ist Joggen gesund?“ ist eine der häufigsten Fragen rund um das Laufen. Meistens geht es dabei um Lauftechnik, Ernährung, Kondition oder körperliche Auswirkungen. Dafür gibt es genügend andere Webseiten.

Mich interessiert ein anderer Blickwinkel. Was passiert beim Joggen mit meinen Gedanken? Wie bewusst nehme ich meinen Körper und mein Umfeld wahr? Was hält mich davon ab, überhaupt loszulaufen? Und welchen Unterschied macht es, ob ich laufen muss oder laufen darf?

Für mich geht es beim Joggen deshalb um weit mehr als Bewegung. Um bewusste Auszeiten, Wahrnehmung, Entscheidungen, den eigenen Kopf und manchmal auch um den berühmten inneren Schweinehund. Viele dieser Gedanken sind beim Laufen entstanden und später in mein Buch „Alles andere als Joggen“ eingeflossen.

Bewusstes Joggen kommt für mich vor Lauftechniken

Es geht mir nicht darum, möglichst schnell zu laufen oder den nächsten Marathon zu absolvieren. Joggen bedeutet für mich vor allem die Auseinandersetzung mit mir selbst und meinem Körper.

Wie viel darf ich ihm zutrauen?

Die Zweifel beginnen häufig schon vor dem Lauf: Soll ich heute vielleicht aussetzen? Während des Joggens folgt der nächste Gedanke: Heute muss ich langsam machen.

Wer entscheidet darüber? Bin wirklich ich es oder lasse ich mich gerade von meinen Gedanken steuern?

Viel zu häufig lassen wir uns vom Außen ablenken und schenken dem Moment selbst wenig Aufmerksamkeit. Dabei kann gerade das Joggen eine Zeit sein, in der der eigene Kopf einmal Raum bekommt.

Joggen mit Musik? Warum eigentlich?

Handy verstaut, Kopfhörer auf die Ohren und Musik an. Für viele Menschen gehört das zum Joggen dazu. Ich persönlich habe es meistens vermieden.

Natürlich kann Musik motivieren und die Stimmung beeinflussen. Die für mich interessantere Frage ist eine andere: Warum gehe ich eigentlich joggen?

Die Zeit beim Joggen möchte ich außerhalb meines Alltags verbringen. Es ist Zeit für mich. Mein Körper und mein Kopf bekommen die Gelegenheit, auch einmal etwas sagen zu dürfen. Viele meiner Gedanken und Inspirationen entstehen genau dabei.

Deshalb brauche ich keine zusätzliche Beschallung.

Ich lasse meinen Gedanken freien Lauf. In abgeschwächter Form lässt sich das mit meiner Erfahrung beim Vipassana vergleichen. Natürlich nicht so intensiv und nicht so lange. Trotzdem merke ich mit zunehmender Zeit, wie Gedanken auftauchen, sich verändern und manchmal wieder verschwinden.

Wenn ich mein Handy und meine Kopfhörer mitnehme, nehme ich für mich immer auch einen Teil des Alltags mit.

Was ohne Kopfhörer plötzlich wieder sichtbar wird

Ohne zusätzliche Ablenkung nehme ich meine Umgebung intensiver wahr. Vogelgezwitscher, den kühlen Morgenwind oder Menschen, die mir begegnen.

Eine kleine Situation ist mir besonders im Gedächtnis geblieben. Morgens um 6.15 Uhr lief ich auf eine Engstelle an einer Bahnüberführung zu. Kurz davor klingelte es leise hinter mir und eine Frau auf dem Fahrrad fragte freundlich: „Darf ich noch kurz …?“

Ich drehte eine kleine Runde und ließ sie passieren.

Nichts Weltbewegendes. Gerade deshalb ist es für mich ein gutes Beispiel. Solche kleinen Begegnungen gehören zum Laufen dazu. Mit Kopfhörern hätte ich sie möglicherweise gar nicht oder zumindest anders wahrgenommen.

Und genau diese Wahrnehmung meines Umfeldes ist für mich ein wesentlicher Teil des Joggens.

Darfst du laufen oder musst du laufen?

Auch dieser kleine Unterschied beschäftigt mich immer wieder.

Wenn ich laufen muss, wird daraus schnell eine weitere Aufgabe. Dann kann ich die Zeit auch noch für einen Podcast oder ein Telefonat nutzen. Schließlich muss sie möglichst sinnvoll genutzt werden.

Aber warum gehe ich eigentlich laufen?

Ich darf laufen gehen.

Damit verändert sich für mich der Blick darauf. Ich muss keine Aufgabe abhaken. Ich darf mich bewegen, meinen Gedanken Raum geben und meine Umgebung wahrnehmen.

Besonders deutlich wird dieser Unterschied an Tagen, an denen genügend Argumente dafür sprechen, nicht loszulaufen.

Zum Beispiel, wenn es in Strömen regnet.

Joggen im Regen beginnt mit einer Entscheidung

Ich schaute morgens aus dem Fenster und es regnete. Nicht ein bisschen. Es regnete in Strömen. Draußen war es noch dunkel und das Thermometer zeigte 7,8 °C.

Also setzte ich mich an meinen Schreibtisch und begann zu arbeiten.

Trotzdem schaute ich immer wieder aus dem Fenster. Mein innerliches Verlangen sagte mir, dass ich loslaufen sollte.

Gleichzeitig hatte ich schon die Bilder im Kopf, wie ich anschließend völlig durchnässt zurückkomme und einen Weg aus Wasserlachen durch das Treppenhaus ziehe. „Wenn das meine Frau sehen würde …“

Irgendwann bin ich trotzdem losgelaufen.

Für mich macht es einen Unterschied, während einer Joggingrunde von einem Regenschauer überrascht zu werden oder sich bewusst dafür zu entscheiden, bei strömendem Regen vor die Tür zu gehen.

Ich habe eine Entscheidung getroffen und musste anschließend mit den Bedingungen umgehen. Der Regen und die Kälte machten das Laufen schwergängiger. Also musste ich achtsamer und etwas ruhiger laufen.

Aufgehalten haben sie mich nicht.

Eine Begegnung, die mir bis heute im Kopf geblieben ist

Während dieser Runde begegnete mir eine ältere Dame mit ihrem Hund. Schon von weitem konnte ich sie sehen.

Etwa 20 Meter vor unserer Begegnung begann sie, sich aus ihrer Regenkleidung herauszuschälen. Erst wurde das Gesicht unter der Kapuze sichtbar, dann kam eine Hand zum Vorschein.

Eine geballte Faust mit einem Daumen nach oben.

Wir lächelten uns an und grüßten uns.

Das war die einzige wirkliche Begegnung während dieser Runde. Wo sonst am Spazierweg neben dem Fluss Menschen unterwegs waren, war ich an diesem Morgen fast allein.

Gerade deshalb hatte dieser kurze Moment für mich einen besonderen Wert.

Ich kenne diese Frau nicht. Wahrscheinlich werde ich sie auch nie kennenlernen. Trotzdem gehörte sie in diesem Moment zu meinem Umfeld.

Was mein Umfeld mit meinem Joggen zu tun hat

Die meisten Menschen, die mir beim Laufen begegnen, kenne ich nicht. Trotzdem entscheide ich mit darüber, wie diese Begegnungen aussehen.

Ich kann vorbeilaufen oder wahrnehmen. Ich kann grüßen oder wegschauen. Und ich kann beobachten, was dadurch entsteht.

Je bewusster ich mein Umfeld wahrnehme, desto stärker merke ich, dass es nicht ausschließlich darum geht, was andere Menschen tun. Entscheidend ist auch, wie ich selbst über mein Umfeld denke und wie ich ihm begegne.

Dieser Gedanke hat mich lange beschäftigt. In meinem Buch habe ich ihm deshalb mehrere Kapitel gewidmet.

Die Natur ist für mich keine Laufkulisse

Beim Joggen achte ich auf Blumen, Vögel, Temperaturen, Geräusche und Veränderungen entlang meiner Strecke. Das sind Kleinigkeiten, an denen ich im Alltag wahrscheinlich häufig vorbeigehen würde.

Beim Laufen nehme ich sie wahr.

Noch deutlicher wird dieser Unterschied für mich beim Barfußlaufen.

Ich spüre, wie der Boden die Wärme der Sonne aufgenommen hat und wie sich die Temperatur im Schatten verändert. Kleine Steine, unterschiedliche Untergründe oder eine Pfütze werden plötzlich unmittelbar wahrnehmbar.

Meine Alltagsthemen rücken dabei schnell an die zweite Stelle.

Barfußlaufen und Mindset

Beim Barfußlaufen begegnen mir immer wieder drei Themen, die mit meinen Füßen nur bedingt etwas zu tun haben.

Das erste ist Durchhalten. Kälte, Hitze oder kleine Steinchen nehme ich unmittelbar wahr. Dabei merke ich, wie schnell mein Kopf entscheidet, was unangenehm ist und wie lange ich etwas aushalten möchte.

Das zweite ist Angst. Eine der häufigsten Fragen, die mir zum Barfußlaufen gestellt wird, betrifft Glasscherben und andere Dinge auf den Wegen. Interessanterweise gehe ich barfuß automatisch bewusster. Meine Aufmerksamkeit wird anders gesteuert und ich schaue genauer hin.

Das dritte ist das Gefühl, beobachtet zu werden.

Nach der Winterpause passiert mir regelmäßig dasselbe. Bei den ersten Runden im Frühjahr habe ich das Gefühl, von jedem Passanten genau gemustert zu werden. Nach der vierten oder fünften Runde verschwindet dieses Gefühl.

Die anderen Menschen haben sich vermutlich nicht verändert.

Meine Wahrnehmung schon.

Diesen Vorgang bewusst wahrzunehmen und darüber nachzudenken, verändert meinen Blick auf mein Umfeld.

Was Barfußlaufen mit meiner Ehe zu tun hat

Ich gehe gerne joggen. Meine Frau kann diesem Hobby deutlich weniger abgewinnen. Deshalb bin ich beim Laufen meistens allein unterwegs.

Wir haben dafür einen anderen gemeinsamen Weg gefunden: Spaziergänge.

Sie geben uns Zeit miteinander und die Möglichkeit, abseits unseres Alltags berufliche und private Themen zu besprechen. Gleichzeitig nutze ich diese Spaziergänge gerne zum Barfußlaufen.

Damit verbinden sich zwei unterschiedliche Interessen, ohne dass einer von uns die Vorliebe des anderen übernehmen muss.

Und tatsächlich ist Barfußlaufen dadurch für mich nicht nur mit Natur und Mindset verbunden, sondern auch mit gemeinsamer Zeit.

Aus diesen Gedanken entstand „Alles andere als Joggen“

Viele dieser Gedanken sind nicht am Schreibtisch entstanden. Sie entstanden beim Laufen, bei Begegnungen, in der Natur und beim Beobachten meiner eigenen Reaktionen.

Irgendwann habe ich daraus ein Buch gemacht.

Der Titel „Alles andere als Joggen“ beschreibt ziemlich genau, worum es darin geht. Das Joggen bildet den Rahmen. Eigentlich geht es um unser Umfeld, unsere Gedanken, unsere Wahrnehmung und darum, was wir selbst daraus machen.

Heute gibt es das Buch noch als Hörbuch. Einige gedruckte Exemplare habe ich ebenfalls noch und gebe sie auf Anfrage ab.

Ist Joggen also gesund?

Für mich lässt sich die Ausgangsfrage nicht allein über Kilometer, Geschwindigkeit oder körperliche Fitness beantworten.

Joggen gibt mir Zeit, mich zu bewegen, nachzudenken, mein Umfeld wahrzunehmen und meine eigenen Reaktionen zu beobachten. Bei Sonne, im Regen, mit Laufschuhen oder manchmal barfuß.

Vielleicht ist deshalb eine andere Frage für mich inzwischen interessanter:

Muss ich heute laufen gehen oder darf ich laufen gehen?

Alles andere als Joggen

Wenn dich diese Gedanken rund um Joggen, Mindset, Wahrnehmung und das eigene Umfeld interessieren, findest du viele davon ausführlicher in meinem Hörbuch „Alles andere als Joggen“.

Auf allen gängigen Hörbuchplattformen erhältlich.

Einige gedruckte Exemplare sind ebenfalls noch vorhanden und auf Anfrage erhältlich.

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Konflikte im Team

Ralf Nuppenau — Tue, 27 Sep 2022 07:22:16 +0000

Konflikte im Team: Warum Persönlichkeit häufiger die Ursache ist als schlechte Kommunikation

Konflikte beginnen selten beim Team

Wenn Konflikte sichtbar werden, richten sich die Blicke häufig auf die beteiligten Mitarbeiter. Wer hat angefangen? Wer verhält sich falsch? Wer muss sein Verhalten ändern?

In meiner Erfahrung greift diese Betrachtung zu kurz.

Konflikte beginnen selten erst in dem Moment, in dem zwei Menschen aneinandergeraten. Sie entwickeln sich häufig über einen längeren Zeitraum. Unterschiedliche Persönlichkeiten treffen auf unterschiedliche Bedürfnisse, Rollen und Erwartungen. Werden diese Unterschiede nicht erkannt, entstehen Missverständnisse, die sich Schritt für Schritt zu echten Konflikten entwickeln können.

Die Aufgabe einer Führungskraft besteht deshalb nicht nur darin, Konflikte zu lösen. Sie schafft bereits vorher die Rahmenbedingungen, unter denen Zusammenarbeit gelingt. Wer die Menschen in seinem Team kennt, verteilt Verantwortung bewusster, formuliert Erwartungen klarer und erkennt Spannungen häufig, bevor daraus ein offener Konflikt entsteht.

Das bedeutet nicht, dass sich jeder Konflikt vermeiden lässt. Unterschiedliche Meinungen gehören zu erfolgreichen Teams dazu. Entscheidend ist jedoch, ob diese Unterschiede als Bereicherung genutzt oder als persönlicher Angriff verstanden werden.

Die Ursachen von Konflikten sind vielfältig. Organisatorische Probleme, wirtschaftlicher Druck oder persönliche Krisen können genauso eine Rolle spielen wie fachliche Meinungsverschiedenheiten. Dieser Artikel beschäftigt sich deshalb bewusst mit dem Teil, den ich seit vielen Jahren in Unternehmen begleite: dem Einfluss von Persönlichkeit, Stärken und Bedürfnissen auf die Entstehung und Lösung von Konflikten.

Vier Ursachen, die Führungskräfte beeinflussen können

Aus meiner Sicht spielen dabei vor allem vier Faktoren eine entscheidende Rolle. Sie erklären nicht jeden Konflikt, gehören jedoch zu den häufigsten Ursachen, die ich in Unternehmen beobachte und auf die Führungskräfte unmittelbar Einfluss nehmen können.

Unterschiedliche Persönlichkeiten

Menschen bewerten dieselbe Situation völlig unterschiedlich. Was für den einen selbstverständlich ist, erscheint dem anderen unverständlich oder sogar respektlos. Jeder betrachtet seine Umwelt durch die eigene Persönlichkeit und hält seine Sichtweise häufig für selbstverständlich. Genau daraus entstehen Missverständnisse.

Warum Persönlichkeit unser Verhalten stärker beeinflusst, als vielen Führungskräften bewusst ist, erfährst du im Leitartikel Persönlichkeit verstehen.

Unterschiedliche Bedürfnisse

Nicht jeder Mitarbeiter braucht dieselben Rahmenbedingungen, um gute Leistungen zu erbringen. Der eine arbeitet gern eigenverantwortlich, der andere benötigt mehr Austausch. Manche brauchen Struktur, andere Freiraum. Werden diese Bedürfnisse dauerhaft ignoriert, entstehen Frust und Spannungen.

Wie unterschiedliche Bedürfnisse Motivation, Zufriedenheit und Leistung beeinflussen, zeige ich ausführlich im Artikel Jobzufriedenheit verstehen.

Unklare Rollen

Konflikte entstehen häufig nicht wegen der Aufgabe selbst, sondern weil Verantwortung unterschiedlich verstanden wird. Wer entscheidet? Wer übernimmt Verantwortung? Wer informiert wen? Persönlichkeit beeinflusst auch, wie Menschen ihre Rolle interpretieren und ausfüllen.

Widersprüchliche Erwartungen

Menschen erwarten oft unbewusst, dass andere ähnlich handeln wie sie selbst. Wer beispielsweise Verantwortung als selbstverständlich empfindet, versteht häufig nicht, warum Kollegen anders handeln. Genau diese Projektionen führen regelmäßig zu Konflikten.

Diese vier Ursachen wirken häufig gleichzeitig. Die Folgen zeigen sich selten sofort. Entscheidungen dauern länger, Verantwortung wird hin und her geschoben und die Zusammenarbeit verliert an Qualität. Konflikte kosten dadurch nicht nur Nerven, sondern auch Produktivität, Motivation und langfristig häufig gute Mitarbeiter.

Konflikte bleiben selten ohne Folgen. Warum sie häufig zu sinkender Motivation und höherer Fluktuation führen, erfährst du im Leitartikel Mitarbeiterbindung stärken.

Praxisbeispiel: Wenn Verantwortung unterschiedlich verstanden wird

Wenn es im Unternehmen stressig wird, muss sich jeder aufeinander verlassen können. Genau hier zeigt sich häufig ein Konflikt, der auf den ersten Blick gar nichts mit Persönlichkeit zu tun hat.

Menschen mit einer stark ausgeprägten Verantwortung übernehmen Aufgaben oft selbstverständlich und erwarten dieses Verhalten auch von ihren Kollegen. Treffen sie auf Menschen, bei denen diese Stärke weniger ausgeprägt ist, entstehen schnell Vorwürfe. Die einen sprechen von mangelndem Engagement, die anderen fühlen sich unter Druck gesetzt. Beide Seiten handeln aus ihrer eigenen Persönlichkeit heraus und halten ihre Sichtweise für richtig.

Erst wenn diese Unterschiede sichtbar werden, verändert sich der Blick aufeinander. Plötzlich geht es nicht mehr darum, wer Recht hat, sondern darum, Aufgaben bewusster zu verteilen und die unterschiedlichen Stärken sinnvoll einzusetzen. Führung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht, alle gleich zu behandeln, sondern Unterschiede bewusst zu berücksichtigen. Genau dadurch lassen sich viele Konflikte bereits im Vorfeld vermeiden.

Praxisbeispiel: „Herzmensch“ trifft „Kopfmensch“

Ein weiteres Beispiel begegnet mir in der Praxis regelmäßig.

Der eine Mitarbeiter kommuniziert sachlich, direkt und lösungsorientiert. Er möchte Zusammenhänge verstehen, Entscheidungen treffen und Probleme möglichst effizient lösen.

Der andere legt großen Wert auf Beziehungen, Atmosphäre und gegenseitige Wertschätzung. Für ihn entscheidet häufig das Miteinander darüber, ob eine Zusammenarbeit gelingt.

Beide verfolgen dasselbe Ziel und trotzdem sprechen sie scheinbar unterschiedliche Sprachen. Während der „Kopfmensch“ emotionale Gespräche häufig als unnötig empfindet, erlebt der „Herzmensch“ dieselbe Kommunikation schnell als kühl oder respektlos.

Wer von beiden hat nun Recht?

Aus meiner Sicht beide.

Jeder bewertet dieselbe Situation aus seiner eigenen Persönlichkeit heraus. Genau darin liegt das eigentliche Problem. Beide gehen unbewusst davon aus, dass ihr Gegenüber die Situation genauso wahrnehmen müsste wie sie selbst.

Führungskräfte versuchen in solchen Situationen häufig zu vermitteln oder einen Kompromiss zu finden. Das kann funktionieren. Nachhaltiger wird die Lösung jedoch erst dann, wenn beide Seiten verstehen, warum der andere überhaupt so denkt und handelt.

Plötzlich verändert sich der Blickwinkel. Der sachlich orientierte Mitarbeiter erkennt, dass sein Kollege keine langen Gespräche führen möchte, um Zeit zu verschwenden, sondern weil ihm Beziehungen wichtig sind. Gleichzeitig versteht der „Herzmensch“, dass direkte Kommunikation kein Ausdruck fehlender Wertschätzung sein muss, sondern häufig der Wunsch nach Klarheit und Effizienz dahintersteht.

Der Konflikt verschwindet dadurch nicht automatisch. Die Grundlage für gegenseitiges Verständnis entsteht jedoch deutlich schneller.

Konflikte lösen beginnt selten mit der Lösung

Viele Führungskräfte möchten Konflikte möglichst schnell beenden. Das ist verständlich. Schließlich kosten ungelöste Konflikte Zeit, Energie und Produktivität.

In meiner Erfahrung liegt genau hier jedoch häufig der Fehler. Wer sofort nach einer Lösung sucht, behandelt oft nur die sichtbaren Symptome. Die eigentliche Ursache bleibt bestehen und der Konflikt taucht wenig später an anderer Stelle erneut auf.

Deshalb beginne ich selten mit der Frage:

„Wie lösen wir den Konflikt?“

Sondern vielmehr mit der Frage:

„Warum bewerten beide Seiten dieselbe Situation so unterschiedlich?“

Erst wenn diese Frage beantwortet ist, lohnt sich die Suche nach einer gemeinsamen Lösung. Persönlichkeit, Stärken und Bedürfnisse schaffen dafür eine gemeinsame Gesprächsgrundlage. Sie helfen dabei, Verhalten besser einzuordnen und Missverständnisse nicht vorschnell als mangelnden Willen oder fehlenden Respekt zu interpretieren.

Nicht jeder Konflikt lässt sich dadurch lösen. Viele Konflikte lassen sich jedoch deutlich sachlicher führen und häufig sogar vermeiden, bevor sie eskalieren. Genau darin sehe ich den größten Beitrag der Stärkenorientierung zur Zusammenarbeit in Unternehmen.

Persönlichkeit macht Konflikte sichtbar

Die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich nicht verändern. Genau deshalb halte ich wenig davon, Mitarbeiter in ein bestimmtes Verhalten zu drängen. Wesentlich wirkungsvoller ist es, die Unterschiede zwischen Menschen sichtbar zu machen und bewusst in die Zusammenarbeit einzubeziehen.

In meinen Teamcoachings erlebe ich immer wieder denselben Effekt. Sobald Mitarbeiter ihre eigenen Stärken und die ihrer Kollegen besser verstehen, verändert sich die Art, wie sie Verhalten bewerten. Aus Vorwürfen entstehen Erklärungen. Aus Unverständnis wird Verständnis.

Plötzlich wird nachvollziehbar, warum der Kollege Entscheidungen anders trifft, Verantwortung anders wahrnimmt oder Gespräche anders führt. Nicht, weil er sich bewusst gegen das Team stellt, sondern weil seine Persönlichkeit andere Prioritäten setzt.

Das bedeutet nicht, dass Konflikte verschwinden. Unterschiedliche Persönlichkeiten werden auch künftig unterschiedliche Meinungen vertreten. Der entscheidende Unterschied besteht darin, dass diese Unterschiede nicht mehr automatisch als persönlicher Angriff verstanden werden.

Je besser ein Team die Persönlichkeiten seiner Mitglieder kennt, desto leichter gelingt Zusammenarbeit. Aufgaben können passender verteilt, Erwartungen klarer formuliert und Missverständnisse früher erkannt werden. Genau hier sehe ich den größten Nutzen der Stärkenorientierung.

Die Rolle der Führungskraft

Viele Führungskräfte greifen erst ein, wenn der Konflikt bereits eskaliert ist. Dann werden Gespräche geführt, Vereinbarungen getroffen oder externe Unterstützung hinzugezogen.

Aus meiner Sicht beginnt gute Führung deutlich früher.

Sie sorgt dafür, dass Konflikte gar nicht erst unnötig entstehen.

Wer die Persönlichkeiten im Team kennt, erkennt häufig schon im Vorfeld, welche Konstellationen besonders gut funktionieren und an welchen Stellen unterschiedliche Bedürfnisse oder Erwartungen zu Spannungen führen können. Dadurch lassen sich Aufgaben bewusster verteilen und Zusammenarbeit gezielter gestalten.

Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte jede Entscheidung an den Persönlichkeiten ihrer Mitarbeiter ausrichten sollten. Entscheidungen müssen weiterhin im Sinne des Unternehmens getroffen werden.

Persönlichkeit liefert jedoch einen zusätzlichen Blickwinkel. Sie erklärt Verhalten, ohne es zu bewerten. Genau deshalb hilft sie Führungskräften dabei, Konflikte früher zu erkennen und ihre Mitarbeiter individueller zu führen. Warum gute Führung immer bei der Persönlichkeit der Führungskraft beginnt, zeige ich im Artikel Authentisch führen.

Fazit

Konflikte gehören zu jedem Unternehmen. Sie lassen sich weder vollständig verhindern noch mit einer einzigen Methode lösen.

Ein Teil dieser Konflikte entsteht jedoch nicht durch fehlende Fachkompetenz oder mangelnden Willen, sondern durch unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse, Rollen und Erwartungen. Genau diesen Bereich können Führungskräfte aktiv beeinflussen.

Wer Persönlichkeit besser versteht, sucht nicht länger nach Schuldigen, sondern nach Ursachen. Dadurch entstehen mehr Verständnis, passendere Entscheidungen und eine Zusammenarbeit, in der Unterschiede nicht zum Problem werden, sondern einen echten Mehrwert für das gesamte Team schaffen.

Für Unternehmen bedeutet das weniger Reibungsverluste, klarere Zusammenarbeit und bessere Entscheidungen. Nicht, weil Konflikte verschwinden, sondern weil sie früher erkannt und konstruktiver gelöst werden.

Genau darin liegt aus meiner Sicht einer der wichtigsten Beiträge der Stärkenorientierung: Sie ersetzt kein Konfliktmanagement. Sie schafft jedoch die Grundlage dafür, dass viele Konflikte gar nicht erst entstehen oder deutlich früher und nachhaltiger gelöst werden können.

Konflikte entstehen selten zufällig

Viele Konflikte lassen sich nicht allein durch bessere Kommunikation lösen. Häufig liegen die eigentlichen Ursachen deutlich tiefer und haben mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Bedürfnissen und Erwartungen zu tun.

Genau hier setzt meine Arbeit mit Führungskräften und Teams an. Gemeinsam machen wir diese Unterschiede sichtbar und entwickeln Lösungen, die zu den Menschen und zu deinem Unternehmen passen. Nicht mit standardisierten Methoden, sondern mit einem klaren Blick auf Persönlichkeit, Zusammenarbeit und Führung.

Du möchtest Konflikte nicht nur lösen, sondern ihnen künftig vorbeugen? Dann lass uns in einem unverbindlichen Gespräch herausfinden, wie das in deinem Unternehmen gelingen kann.

→ Mentoring anfragen

Was sind die häufigsten Ursachen für Konflikte im Team?

Konflikte entstehen aus vielen unterschiedlichen Gründen. In meiner Arbeit stehen vor allem vier Ursachen im Mittelpunkt: unterschiedliche Persönlichkeiten, unterschiedliche Bedürfnisse, unklare Rollen und widersprüchliche Erwartungen. Werden diese Unterschiede nicht erkannt, entstehen häufig Missverständnisse und Spannungen.

Wie erkenne ich Konflikte im Team frühzeitig?

Konflikte entwickeln sich meist schleichend. Typische Anzeichen sind eine nachlassende Kommunikation, sinkende Eigenverantwortung, Missverständnisse oder eine spürbar schlechtere Zusammenarbeit. Je früher Führungskräfte diese Veränderungen wahrnehmen, desto leichter lassen sich Konflikte entschärfen.

Welche Rolle spielt die Führungskraft bei Konflikten?

Führungskräfte lösen Konflikte nicht nur, sie können viele Konflikte bereits im Vorfeld verhindern. Wer Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Erwartungen seiner Mitarbeiter kennt, verteilt Aufgaben bewusster und schafft bessere Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Lassen sich Konflikte vollständig vermeiden?

Nein. Unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen gehören zu jedem erfolgreichen Team. Ziel ist deshalb nicht, Konflikte vollständig zu vermeiden, sondern ihre Ursachen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv damit umzugehen.

Warum entstehen Konflikte trotz guter Kommunikation?

Kommunikation allein reicht häufig nicht aus. Unterschiedliche Persönlichkeiten, Bedürfnisse und Erwartungen führen dazu, dass dieselbe Botschaft unterschiedlich verstanden wird. Genau deshalb lohnt es sich, nicht nur auf das Verhalten, sondern auch auf die Persönlichkeit dahinter zu schauen.

Wie helfen Stärken dabei, Konflikte zu lösen?

Die Kenntnis der persönlichen Stärken schafft Verständnis für unterschiedliche Verhaltensweisen. Dadurch lassen sich Aufgaben passender verteilen, Erwartungen realistischer formulieren und viele Konflikte bereits entschärfen, bevor sie eskalieren.

Wann ist eine Teamanalyse sinnvoll?

Eine Teamanalyse lohnt sich, wenn Konflikte immer wieder auftreten, die Zusammenarbeit stockt oder Führungskräfte besser verstehen möchten, warum bestimmte Konstellationen im Team funktionieren und andere nicht.

Sind Konflikte immer negativ?

Nein. Unterschiedliche Meinungen fördern bessere Entscheidungen und Innovationen. Problematisch werden Konflikte erst dann, wenn sie dauerhaft ungelöst bleiben oder persönliche Beziehungen und die Zusammenarbeit belasten.

Diese Fragen decken die wichtigsten Suchintentionen rund um den Artikel ab, ohne den eigentlichen Inhalt zu wiederholen. Sie ergänzen ihn sinnvoll und stärken gleichzeitig die thematische Autorität des Leitartikels.

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Hochsensibilität stärken

Ralf Nuppenau — Sun, 04 Sep 2022 14:48:58 +0000

Hochsensibilität stärken

Hochsensibilität kann im Berufsleben eine enorme Stärke sein. Menschen nehmen Zwischentöne wahr, erkennen Veränderungen früh oder entwickeln ein feines Gespür für andere Menschen. Gleichzeitig habe ich in meiner Arbeit immer wieder erlebt, dass genau diese Stärken schneller zur Belastung werden können. Nicht weil mit ihnen etwas nicht stimmt, sondern weil eine stark ausgeprägte Eigenschaft irgendwann auch eine Schattenseite entwickeln kann.

Wer viel wahrnimmt, verarbeitet auch viel. Wer sehr genau auf andere Menschen achtet, bekommt entsprechend viel mit. Wer Harmonie braucht, nimmt Spannungen häufig besonders deutlich wahr. Entscheidend ist deshalb nicht nur, Hochsensibilität zu akzeptieren. Entscheidend ist zu verstehen, welche persönlichen Eigenschaften damit zusammenspielen, was sie brauchen und unter welchen Bedingungen sie hilfreich oder belastend werden.

Was bedeutet Hochsensibilität?

Hochsensibilität beschreibt eine besonders ausgeprägte Wahrnehmung und Verarbeitung von Reizen. Geräusche, Stimmungen, zwischenmenschliche Signale oder Veränderungen können intensiver wahrgenommen werden als von anderen Menschen.

Das bedeutet nicht automatisch, dass hochsensible Menschen empathischer, introvertierter oder weniger belastbar sind. Genau solche pauschalen Zuschreibungen helfen aus meiner Sicht wenig. Menschen bleiben unterschiedlich, auch wenn sie bestimmte Merkmale miteinander teilen.

Für mich ist deshalb eine andere Frage interessanter: Was bedeutet diese Form der Wahrnehmung in Verbindung mit der individuellen Persönlichkeit eines Menschen?

Denn Hochsensibilität allein erklärt noch nicht, wie jemand entscheidet, arbeitet, kommuniziert oder mit anderen Menschen umgeht.

Wenn intensive Wahrnehmung zusätzlich fordert

Eine Psychologin erklärte meiner Frau und mir das einmal mit einer Apfelsinenernte.

Stell dir einen Korb voller Apfelsinen vor, die sortiert werden müssen. Ein Mensch bildet vielleicht drei Kategorien: klein, mittel und groß. Ein anderer unterscheidet wesentlich genauer und sortiert dieselbe Menge in zahlreiche Kategorien.

Am Ende haben beide denselben Korb verarbeitet. Der Aufwand war jedoch unterschiedlich.

Dieses Bild ist mir geblieben, weil es einen wichtigen Unterschied deutlich macht. Mehr wahrzunehmen kann hilfreich sein. Es bedeutet aber gleichzeitig, mehr verarbeiten zu müssen.

Im Alltag zeigt sich das sehr unterschiedlich. Ein voller Arbeitstag, viele Gespräche, wechselnde Ansprechpartner, Spannungen im Team, ein hoher Geräuschpegel oder ständige Unterbrechungen können Menschen unterschiedlich stark beanspruchen.

Das Problem beginnt dort, wo wir daraus eine Bewertung machen.

Der eine gilt als belastbar, weil ihn bestimmte Dinge kaum beschäftigen. Der andere gilt als empfindlich, weil er darauf stärker reagiert. Dabei sagt diese einzelne Beobachtung noch wenig darüber aus, welchen Wert beide für ein Unternehmen haben.

Warum hochsensible Menschen schneller an Grenzen kommen können

Eine Psychologin erklärte meiner Frau und mir das einmal mit einer Apfelsinenernte.

Am Ende haben beide denselben Korb verarbeitet. Der Aufwand war jedoch unterschiedlich.

Dieses Bild ist mir geblieben, weil es einen wichtigen Unterschied deutlich macht. Mehr wahrzunehmen kann hilfreich sein. Es bedeutet aber gleichzeitig, mehr verarbeiten zu müssen.

Das Problem beginnt dort, wo wir daraus eine Bewertung machen.

Wenn eine Stärke zur Schattenseite wird

Jede Stärke kann bei jedem Menschen einen Punkt erreichen, an dem ihre positive Wirkung kippt. Das gehört für mich grundsätzlich zum Verständnis von Stärken und ist keine Besonderheit hochsensibler Menschen.

In meiner Arbeit habe ich allerdings häufig wahrgenommen, dass bei hochsensiblen Menschen ein zusätzlicher Faktor hinzukommen kann. Wenn Reize, Stimmungen oder Zwischentöne intensiver wahrgenommen werden, können bestimmte persönliche Stärken stärker gefordert sein. Nicht die Hochsensibilität lässt eine Stärke kippen. Entscheidend ist das Zusammenspiel aus persönlicher Stärke, Situation, Intensität und den Bedingungen, unter denen ein Mensch diese Stärke einsetzt.

Nehmen wir Menschenkenntnis. Ein feines Gespür für andere Menschen kann in Gesprächen, Zusammenarbeit oder Führung ausgesprochen wertvoll sein. Jemand erkennt vielleicht früher als andere, dass etwas nicht stimmt oder ein Gespräch eine andere Richtung nimmt.

Die gleiche Eigenschaft kann aber auch dazu führen, jede Veränderung in der Stimmung wahrzunehmen, darüber nachzudenken und ihr Bedeutung zu geben. Was zunächst eine Stärke war, beansprucht plötzlich erheblich mehr Aufmerksamkeit.

Ähnliches kann bei Harmonie passieren. Wer Spannungen früh erkennt und unterschiedliche Menschen zusammenbringen kann, besitzt eine wertvolle Eigenschaft. Schwierig wird es, wenn die Person Konflikte anderer dauerhaft mitträgt, eigene Positionen zurückstellt oder sich für eine Stimmung verantwortlich fühlt, die sie gar nicht verursacht hat.

Auch Empathie kann Menschen miteinander verbinden. Sie kann aber anstrengend werden, wenn die Gefühle und Bedürfnisse anderer ständig mehr Raum bekommen als die eigenen.

Die Stärke verschwindet dabei nicht. Sie wird auch nicht plötzlich zur Schwäche. Ihre Ausprägung passt in diesem Moment nur nicht mehr zur Situation.

Warum Stärken auch Kraft kosten können

Über Stärken wird häufig so gesprochen, als müssten wir nur möglichst viel davon einsetzen. Diese Vorstellung halte ich für falsch.

Jede ausgeprägte Eigenschaft hat Bedingungen, unter denen sie besonders hilfreich ist. Und sie hat Situationen, in denen sie mehr fordert.

Gerade bei Menschen, die ohnehin viele Reize und zwischenmenschliche Signale wahrnehmen, kann dieser Unterschied schneller sichtbar werden. Eine Stärke, die normalerweise Orientierung gibt, beansprucht plötzlich selbst Aufmerksamkeit.

Deshalb reicht es nicht, die eigenen Stärken nur benennen zu können.

Wichtiger ist zu verstehen:

Wann hilft mir diese Eigenschaft?

Wann übertreibe ich sie?

Welche Situationen fordern sie besonders stark?

Welche Rahmenbedingungen brauche ich, damit sie hilfreich bleibt?

Diese Fragen verändern den Blick. Es geht nicht mehr darum, Hochsensibilität loszuwerden oder sich gegen sie abzuhärten. Es geht darum, die eigene Persönlichkeit genauer zu verstehen.

Hochsensibilität im Berufsleben

Besonders deutlich wird das im Arbeitsalltag.

Ich habe in Coachings Menschen erlebt, die über einen Jobwechsel nachdachten und zunächst davon überzeugt waren, dass ihre Tätigkeit nicht mehr zu ihnen passt. Bei genauerem Hinsehen lag das Problem teilweise an einer ganz anderen Stelle.

Die Tätigkeit selbst war nicht unbedingt falsch. Die Bedingungen waren es. Wie stark Persönlichkeit, fachliche Passung und Arbeitsumfeld zusammenspielen, zeigt auch die Jobzufriedenheitsmatrix.

Der Umgang innerhalb des Teams, die Zusammenarbeit mit der Führungskraft, ständige Unterbrechungen, fehlende Rückzugsmöglichkeiten oder bestimmte Reaktionen von Kunden können einen erheblichen Unterschied machen.

Zwei Menschen können deshalb dieselbe Aufgabe fachlich beherrschen und trotzdem vollkommen unterschiedlich mit den Bedingungen umgehen, unter denen sie diese Aufgabe erledigen.

Genau hier wird die Beschäftigung mit den eigenen Stärken interessant. Nicht als Etikett und auch nicht als Erklärung für jedes Problem. Sondern als Möglichkeit, genauer zu verstehen, warum bestimmte Situationen leichtfallen und andere unverhältnismäßig viel Kraft kosten.

Verhalten ist sichtbar. Persönlichkeit erklärt Verhalten.

Für Führungskräfte ist dieser Unterschied relevant.

Im Unternehmen sehen wir zunächst Verhalten. Ein Mitarbeiter zieht sich zurück. Eine andere Mitarbeiterin braucht nach einem schwierigen Kundengespräch länger, um wieder in die nächste Aufgabe zu finden. Jemand reagiert stark auf Spannungen im Team oder möchte Entscheidungen genauer besprechen.

Daraus entstehen schnell Bewertungen: zu empfindlich, nicht belastbar genug, zu unsicher oder zu wenig durchsetzungsfähig.

Doch diese Bewertungen erklären noch nichts.

Die gleiche Person kann an anderer Stelle Dinge wahrnehmen, die anderen entgehen. Sie erkennt vielleicht früh eine Veränderung beim Kunden, spürt Spannungen innerhalb eines Teams oder hinterfragt eine Entscheidung, bevor daraus ein größeres Problem entsteht.

Gute Führung bedeutet deshalb nicht, jeden Menschen gleich zu behandeln. Sie bedeutet auch nicht, für jede Persönlichkeit Sonderbedingungen zu schaffen. Sie verlangt zunächst, Unterschiede überhaupt zu erkennen und sinnvoll einzuordnen.

Verhalten ist sichtbar. Persönlichkeit erklärt Verhalten.

Für Führungskräfte ist dieser Unterschied relevant.

Daraus entstehen schnell Bewertungen: zu empfindlich, nicht belastbar genug, zu unsicher oder zu wenig durchsetzungsfähig.

Doch diese Bewertungen erklären noch nichts.

Hochsensibilität stärken bedeutet nicht, sie zu verstärken

Der Begriff „Hochsensibilität stärken“ kann leicht missverstanden werden.

Es geht nicht darum, noch sensibler zu werden. Ebenso wenig geht es darum, sich eine dickere Haut zuzulegen.

Für mich bedeutet es, einen bewussteren Umgang mit der eigenen Wahrnehmung und den damit verbundenen persönlichen Eigenschaften zu entwickeln.

Wer weiß, dass er Spannungen sehr schnell wahrnimmt, kann lernen zu unterscheiden: Ist das gerade meine Verantwortung oder nehme ich lediglich etwas wahr?

Wer sehr empathisch auf andere reagiert, kann genauer beobachten, wann diese Eigenschaft hilfreich ist und wann eigene Bedürfnisse dabei dauerhaft in den Hintergrund geraten.

Wer viele Details wahrnimmt, kann prüfen, wann diese Genauigkeit einen echten Mehrwert schafft und wann sie Entscheidungen unnötig erschwert.

Damit verändert sich nicht die Persönlichkeit. Der Umgang mit ihr verändert sich.

Die richtigen Bedingungen machen einen Unterschied

Persönliche Eigenschaften entfalten sich nicht unabhängig vom Umfeld.

Das gilt für hochsensible Menschen genauso wie für jeden anderen Menschen.

Manche brauchen mehr Klarheit und Verlässlichkeit. Andere benötigen Entscheidungsspielraum. Manche arbeiten besonders gut mit intensivem Austausch, andere brauchen Phasen, in denen sie konzentriert und ohne ständige Unterbrechungen arbeiten können.

Deshalb halte ich wenig davon, aus Hochsensibilität eine allgemeine Liste vermeintlich idealer Arbeitsbedingungen abzuleiten.

Entscheidend ist die individuelle Kombination aus Persönlichkeit, Aufgabe und Umfeld.

Genau dort liegt häufig der Unterschied zwischen einer Eigenschaft, die ihren Wert entfalten kann, und derselben Eigenschaft, die zunehmend belastet.

Hochsensibilität und die eigenen Stärken verstehen

Ein Stärkentest kann ein Ausgangspunkt sein, um die eigene Persönlichkeit genauer zu betrachten. Er liefert aber keine fertige Erklärung dafür, warum ein Mensch in bestimmten Situationen so reagiert, wie er reagiert.

Entscheidend ist die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen.

Welche meiner Eigenschaften erkenne ich tatsächlich in meinem Alltag wieder? Wo helfen sie mir? Wo übertreibe ich sie? Welche Bedürfnisse stehen dahinter? Und welche Bedingungen brauche ich, damit aus einer Stärke nicht regelmäßig ihre Schattenseite wird?

Gerade für hochsensible Menschen kann diese Betrachtung hilfreich sein, weil sie den Blick weg von der Frage führt:

„Was stimmt mit mir nicht?“

Hin zu einer wesentlich konkreteren Frage:

„Wie funktioniere ich und was bedeutet das für meinen Alltag?“

Fazit: Hochsensibilität stärken heißt, die eigene Persönlichkeit zu verstehen

Hochsensibilität muss weder romantisiert noch als Belastung betrachtet werden.

Sie ist ein Teil davon, wie ein Mensch seine Umwelt wahrnimmt und verarbeitet. Welche Auswirkungen daraus entstehen, hängt auch von seinen weiteren persönlichen Eigenschaften, seinem Umfeld und seinem Umgang damit ab.

Jede Stärke kann ihre Schattenseite entwickeln. Das gilt unabhängig von Hochsensibilität. Meine Erfahrung aus vielen Gesprächen ist jedoch, dass eine intensive Wahrnehmung bestimmte Stärken zusätzlich fordern kann. Menschenkenntnis, Harmonie oder Empathie können ausgesprochen wertvoll sein. Wer gleichzeitig viele Stimmungen, Reaktionen oder Zwischentöne wahrnimmt, kann diese Stärken jedoch häufiger oder intensiver einsetzen, als es die jeweilige Situation tatsächlich erfordert.

Deshalb beginnt der sinnvolle Umgang mit Hochsensibilität für mich nicht damit, sich verändern zu wollen.

Er beginnt damit, sich genauer zu verstehen.

Deine Stärken verstehen und bewusst nutzen

Die eigenen Stärken zu kennen, ist der erste Schritt. Entscheidend ist zu verstehen, wann sie dir helfen, was du brauchst, damit sie wirken können, und wann eine Stärke beginnt, dich mehr zu fordern als zu unterstützen.

Im klassischen Stärkencoaching schauen wir genau darauf. Wir betrachten deine persönlichen Stärken, die dahinterliegenden Bedürfnisse und ihre möglichen Schattenseiten. Nicht um deine Persönlichkeit zu verändern, sondern damit du sie besser verstehst und bewusster für dich nutzen kannst.

→ Mehr zum Stärkencoaching

FAQ zu Hochsensibilität und Stärken

Ist Hochsensibilität eine Stärke?

Hochsensibilität ist zunächst keine Stärke, sondern beschreibt eine besonders ausgeprägte Wahrnehmung und Verarbeitung von Reizen. Daraus können sich im Zusammenspiel mit der Persönlichkeit wertvolle Fähigkeiten ergeben. Entscheidend ist, wie jemand mit seiner Wahrnehmung umgeht und unter welchen Bedingungen sie zum Tragen kommt.

Welche Stärken haben hochsensible Menschen?

Hochsensiblen Menschen pauschal bestimmte Stärken zuzuschreiben, wäre zu einfach. In meiner Arbeit begegnen mir jedoch häufig ausgeprägte Eigenschaften wie Menschenkenntnis, Empathie oder Harmonie. Das bedeutet nicht, dass diese bei jedem hochsensiblen Menschen vorhanden oder automatisch besonders stark ausgeprägt sind.

Können persönliche Stärken auch zur Belastung werden?

Ja. Jede Stärke kann eine Schattenseite entwickeln, wenn sie zu stark eingesetzt wird oder die Situation nicht zu ihr passt. Menschenkenntnis kann beispielsweise wertvoll sein, gleichzeitig aber dazu führen, sehr viele zwischenmenschliche Signale wahrzunehmen und zu verarbeiten. Gerade bei hochsensiblen Menschen habe ich diesen Wechsel zwischen Stärke und Schattenseite häufig beobachtet.

Warum können Stärken bei Hochsensibilität Kraft kosten?

Jede Stärke kann bei jedem Menschen in ihre Schattenseite kippen. Das ist keine Besonderheit von Hochsensibilität. Bei hochsensiblen Menschen kann jedoch hinzukommen, dass bestimmte Reize, Stimmungen oder Zwischentöne intensiver wahrgenommen und verarbeitet werden. Treffen diese Wahrnehmungen beispielsweise auf stark ausgeprägte Menschenkenntnis, Empathie oder Harmonie, kann eine Stärke schneller oder häufiger gefordert sein. Entscheidend ist deshalb, die eigene Stärke, ihren Kippunkt und die Bedingungen zu kennen, unter denen sie hilfreich bleibt.

Ist Hochsensibilität im Beruf ein Nachteil?

Nicht grundsätzlich. Entscheidend sind Aufgabe, Arbeitsumfeld und Persönlichkeit. Eine intensive Wahrnehmung kann in bestimmten Tätigkeiten ausgesprochen hilfreich sein und unter anderen Bedingungen stark fordern. Deshalb sollte nicht allein die Hochsensibilität betrachtet werden, sondern das Zusammenspiel aus Persönlichkeit, Aufgabe und Umfeld.

Wie kann ich meine Stärken als hochsensibler Mensch besser nutzen?

Der erste Schritt ist, die eigenen Stärken nicht nur zu kennen, sondern ihre Wirkung zu verstehen. Dazu gehört zu erkennen, in welchen Situationen eine Stärke hilfreich ist, wann sie in ihre Schattenseite kippt und welche Bedürfnisse damit verbunden sind. Genau diese Zusammenhänge können beispielsweise in einem Stärkencoaching genauer betrachtet werden.

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