Teamentwicklung Archive - STÄRKENBLICK.DE

Recruiting Optimieren Teil 2 – Die Stärkenanalyse

Ralf Nuppenau — Mon, 02 Sep 2024 11:05:32 +0000

Recruiting optimieren Teil 2 - Die Stärkenanalyse

In allen vier Bereichen des Recruiting-Prozesses habe ich umfangreiche Erfahrungen gesammelt. Für den zweiten Bereich, die Stärkenanalyse, möchte ich eine spannende Geschichte teilen.

Eine Vakanz bahnte sich an.

Eine überaus wichtige Mitarbeiterin hatte lange im Voraus gekündigt, und dennoch war es kaum möglich, adäquaten Ersatz zu finden. Das letzte Seminar, das als Übergabe diente, stand bevor, und noch immer war kein Nachfolger in Sicht.

Unser Notfallplan sah vor, dass ich als COO zusammen mit meiner Assistentin die Aufgaben übernehmen sollte.

Die unkonventionelle, aber perfekte Lösung.

Dann stieß ich auf das Stärkenprofil eines Seminarteilnehmers – und das war die Rettung. Ohne Bewerbung oder einen Lebenslauf zu lesen, führte ich ein persönliches Gespräch, basierend auf dieser Stärkenauswertung. Zack, das war’s. Das ist nun mehr als zwei Jahre her, und dieser Mitarbeiter ist immer noch in genau dieser Position tätig.

Was bedeutet das für dich?

Eine fachliche Vorauswahl zu treffen, macht natürlich Sinn. Aber genauso wichtig ist es, eine Stärkenanalyse der Top-Bewerber durchzuführen. So kannst du im Vorfeld genau erkennen, welche Bedürfnisse und Soft Skills die Kandidaten mitbringen und welche Lücken sie in deinem Team ergänzen oder schließen können.

Viele Führungskräfte und Unternehmen nutzen diese Möglichkeit jedoch nicht und kämpfen deshalb häufig mit Fehlbesetzungen, steigenden Recruitingkosten und stagnierender Teamentwicklung. Indem du auf die Stärkenanalyse setzt, kannst du diese Herausforderungen gezielt angehen und langfristig ein stärkeres und effektiveres Team aufbauen.

Die richtige Stellenausschreibung

Bevor du jedoch dazu kommst, eine gute Auswahl zu treffen, braucht es eine gute Stellenausschreibung. Hier werden viele Fehler gemacht. Ich selbst hab früher die „copy / paste“ Taste genutzt, um die Stellenausschreibungen zu erstellen. Was du aus der Sicht der Stärkenorientierung zu beachten hast, erfährst du in diesem Artikel: Die Stellenausschreibung

Im Teil 3 – Recruiting optimieren, erfährst du einige Hintergründe zum stärkenorientierten Bewerbungsgespräch. Zum Artikel

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Mitarbeiterjahresgespräch

Ralf Nuppenau — Fri, 07 Jun 2024 10:54:31 +0000

Der große Wert, eines regelmäßigen Mitarbeiterjahresgespräches.

Du hast es endlich geschafft – jeder im Team hat sein Mitarbeiterjahresgespräch erhalten und nun stehen schon wieder Halbjahres- oder Quartalsgespräche an. Vielleicht fragst du dich, ob das wirklich nötig ist. Die Antwort ist ein klares Ja!

Warum? Regelmäßige Mitarbeiterjahresgespräche sind der Schlüssel, um dein Team langfristig ans Unternehmen zu binden und es von innen heraus zu fördern. Selbst wenn die Stimmung und Motivation gerade perfekt erscheinen, ist kontinuierliches Feedback unerlässlich. Es ermöglicht dir nicht nur, die Entwicklung deiner Mitarbeiter zu begleiten, sondern auch, wertvolles Feedback über deine eigene Führungsleistung zu erhalten – vorausgesetzt, du fragst danach.

In den letzten Wochen (Mai 2024) habe ich intensiv an einem Leitfaden und einer Vorlage für das Mitarbeiterjahresgespräch gearbeitet. Diese Unterlagen dienen dir als perfekte Grundlage für deine wertvollen und professionellen Mitarbeitergespräche.

Diese Checkliste stelle ich kostenfrei zur Verfügung. Du kannst dich über diesen Button bei Stärkenblick registrieren und erhältst anschließend die wertvollen Unterlagen.

Spannende Zahlen zu diesem Thema gibts im unteren Teil dieses Artikels.

Was ist bei einem Mitarbeiterjahresgespräch zu beachten?

Es gibt unzählige Dinge, auf die du achten solltest. Angefangen von der passenden Rhetorik, Mimik, bis hin zur richtigen Formulierung von Kritik. Mein Fokus liegt jedoch auf der Stärkenorientierung. Wie kannst du also das Mitarbeiterjahresgespräch so vorbereiten und leiten, dass die individuellen Stärken deiner Mitarbeiter gewürdigt, gestärkt und sinnvoll eingesetzt werden?

Hier sind drei essenzielle Themenbereiche, die durch regelmäßige Mitarbeitergespräche weiterentwickelt werden:

Stärkenorientierung
Intrinsische Teamentwicklung
Mitarbeiterentwicklung

Diese Themen werden oft unterschätzt, und viel zu häufig werden Mitarbeiterjahresgespräche nur unzureichend vorbereitet und fahrlässig durchgeführt, wodurch die positiven Effekte für die Mitarbeiterbindung verloren gehen.

Es braucht gar nicht viele Fragen, sondern die richtigen!

Ich habe zehn einfache Fragen entwickelt, die deine Führungsleistung beleuchten und dich wachsen lassen. Weitere zehn Fragen helfen, die Entwicklung deiner Mitarbeiter einzuschätzen und einzuordnen. Dies ermöglicht es dir, die Ziele auf die Stärken deiner Mitarbeiter auszurichten. So nutzt du die Stärkenorientierung effektiv, stärkst vorhandene Fähigkeiten und schöpfst zusätzliches Potenzial ab.

www.wordseed.de – Zitat einer Gallupstudie aus dem Jahr 2016

41% hätten gern mehr als 1x pro Jahr Feedback.
–> Nutze regelmäßige formelle Gespräche. Zum Beispiel jedes Quartal.

Übrigens: 92% der Generation Y wollen mehr als ein Mitarbeitergespräch pro Jahr!

Nur 31% empfinden Mitarbeiterjahresgespräche als hilfreich.
–> Warum klappt es bei knapp 70% nicht? Es wird Zeit, die Stärkenorientierung zu integrieren.

40% empfinden Mitarbeiterjahresgespräche als unangenehm.
–> Das ist einer der Gründe, warum Gespräche zum lästigen Übel werden. Gestalte die Gespräche interessant und wertschätzend, dann werden diese von den Mitarbeitern häufiger eingefordert.

Nur 22% bemerken eine Leistungssteigerung nach den Mitarbeiterjahresgesprächen.
–> Wen wundert es, wenn die Gespräche als Kritikgespräche mißbraucht werden und der Fokus nicht auf die Stärkenorientierung gelegt wird. Hier steckt enormes Potenzial

Mitarbeitergespräche sind ein mächtiges Werkzeug, um die Bindung und Entwicklung deines Teams zu fördern.

Wenn du Unterstützung suchst, um diese Gespräche noch effektiver zu gestalten, stehe ich dir mit meiner langjährigen Erfahrung und meiner bewährten Stärkenblick-Methode im Mentoring zur Seite. Gemeinsam entwickeln wir individuelle Strategien, um deine Führungsqualitäten zu stärken und das volle Potenzial deiner Mitarbeiter zu entfalten. Kontaktiere mich gerne, um mehr über meine Coaching- und Mentoring-Angebote zu erfahren.

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Die Kunst, Stärken zu fördern

Ralf Nuppenau — Wed, 22 May 2024 08:31:42 +0000

Die Kunst, Stärken zu fördern. Ein Blick hinter die Kulissen der Teamentwicklung.

Wie oft hast du schon gehört, dass man seine Stärken fördern sollte? Klingt schön und gut, oder? Aber wie genau macht man das eigentlich? Diese Frage begleitet mich seit Jahrzehnten immer wieder und vor einigen Jahren habe ich endlich einen Weg gefunden, der perfekt funktioniert.

Stell dir mal folgende Frage: Was ist deine absolute, vielleicht ausgeprägteste Stärke? Und was tust du, um sie zu pflegen und zu stärken?

Wahrscheinlich kommst du da schon ins Grübeln, genau wie viele meine Teilnehmer am Anfang meiner Seminare. Denn häufig bleibt diese wichtige Frage unbeantwortet. Das ist einer der Gründe, warum die Stärkenorientierung oft belächelt wird. „Stärken fördern“ klingt dann nach einer leeren Phrase und das positive Potenzial bleibt damit ungenutzt.

Aber hey, es gibt einen Weg, um deine Stärken wirklich zum Entfalten zu bringen.

Es geht darum, die Bedürfnisse hinter den Stärken zu erkennen und sie bewusst zu fördern. Sei es bei dir selbst oder als Führungskraft bei deinen Teammitgliedern.

Nehmen wir zum Beispiel die Stärke Verantwortung. Klar, eine tolle Sache. Als Führungskraft kannst du dich auf Leute mit dieser Stärke echt verlassen. Aber weißt du, was sie noch brauchen? Freiraum. Die Möglichkeit, ihr Bestes geben zu können. Dinge richtig zu machen. Das bedeutet, dass starre Vorgaben und unklare oder selektive Kommunikation kontraproduktiv sind. Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt sind, bleibt die Stärke Verantwortung auf der Strecke, und der Mitarbeiter verliert jeden Tag wertvolle Energie.

Indem du also diesem Mitarbeiter Entscheidungsfreiheit gibst und ihn dabei unterstützt, Spitzenleistungen zu erbringen, stärkst du seine persönliche Stärke Verantwortung. Verantwortung ist auch extrem selbstkritisch. Erreichte Ergebnisse zu würdigen, kann in diesem Fall Wunder bewirken.

Ganz nebenbei wirkt sich diese Maßnahme zusätzlich auch im Team aus. Der innere Antrieb aus der Stärke Verantwortung sorgt dafür, dass Projekte mit vollem Elan positiv zum Abschluss geführt werden, du weiter auf Verlässlichkeit ggü. des Mitarbeiters setzen kannst und sich dieser Mitarbeiter auch mal schützend vor das Team stellt.

Es gibt noch dreiundzwanzig andere Stärken, die es gilt zu fördern!

Jede Stärke hat ihre eigenen Bedürfnisse, und indem du diese erkennst und förderst, kannst du die Effizienz, das Selbstvertrauen und die mentale Gesundheit deines Teams steigern. Wie bei der Stärke Verantwortung hat auch jede andere Stärke ihre eigenen und individuellen Bedürfnisse. Über diesen Weg kannst du aktiv und bewusst Stärken fördern.

Wenn du neugierig bist, wie es um deine Führungsleistung steht, lade ich dich ein, dieses kurzes Quiz auszuprobieren. Es könnte dir neue Einblicke geben und dich auf dem Weg zu einer stärkenorientierten Führungskraft unterstützen.

Zum Quiz – Stärkenorientierung

In diesem Sinne, lass uns gemeinsam die Stärken fördern und das volle Potenzial unserer Teams entfesseln! Freue mich darauf, von deinen Erfahrungen zu hören!

Ein Beispiel mit der Stärke Struktur:

Ein farblich sortiertes Bücherregal, ein Kleiderschrank sortiert nach Saison oder die Fähigkeit, Dringendes von Wichtigem zu unterscheiden. Das sind nur einige Highlights aus dem Leben der Stärke Struktur.

Du kannst die Leute mit der Stärke Struktur so richtig aus der Reserve locken, wenn du die Dinge auf deren Schreibtisch einfach mal umsortierst. (sorry – aber das kann richtig Spaß machen 😅) Nein, wir wollen uns ja auf die Vorzüge der Stärke fokussieren.

Es sind Jobs, wie die einer Sekretärin oder langwierige monotone Aufgaben, die mit großer Geduld bearbeitet werden. Sie tanken Energie wenn sie sehen, wie ihre Arbeit Formen annimmt oder die Arbeit, nach und nach abnimmt.

Dabei hat Struktur nicht unbedingt etwas mit Ordnung zu tun. Die Struktur gehört zum Bereich der Hand- oder Umsetzungsstärken. Sofern also die äußeren Bedingungen stimmen, kann jemand mit der Ausprägung Struktur so richtig in die Umsetzung kommen. Da wir hier die Bedürfnisse fokussieren, gibt es direkt einige Bedürfnisse, die diese Stärke mitbringt: Struktur statt Chaos, klare Aufgabenstellungen, vorhersehbare Abläufe, vielleicht auch mal der positive Zeitdruck.

Im Team stechen sie hervor, wenn es um das Auge fürs Detail geht, die zielgerichtete Formulierung von Aufgaben notwendig ist oder Struktur ins Chaos gebracht werden soll. Achte auf die Bedürfnisse und diese Mitarbeiter arrangieren zu sehr wertvollen Teamplayern.

Eine weitere Leseempfehlung zu diesem Thema: Stärken und Schwächen!

Die Stärkenorientierung beginnt oft dort, wo andere meinen: „Ich kenne meine Stärken.“

Die Arbeit mit Stärken oder das wahre Potenzial lässt sich also über die dahinter liegenden Bedürfnisse justieren. Hierzu hilft oft ein professioneller Blick von außen. Vor allem Führungskräfte profitieren von diesem Tool. Für sich, für ihr Team und somit für das ganze Unternehmen.

Wann immer du Fragen hast oder meine Coachingleistungen in Anspruch nehmen möchtest: Melde dich gern für ein kostenfreies, unverbindliches Erstgespräch.

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Intrinsische Teamentwicklung

Ralf Nuppenau — Wed, 08 May 2024 11:40:56 +0000

Die intrinsische Teamentwicklung.

Was für eine geniale Wortkombination. Zugegeben, Chat GPT hat mich dabei etwas unterstützt. Aber gibt es eine treffendere Beschreibung für das, was bei der intrinsischen Teamentwicklung passiert? Das Team entwickelt sich ganz von allein, ohne dass es viele Vorgaben oder Regeln der Führungskraft benötigt.

Aber lass uns ehrlich sein, dafür sind einige Maßnahmen und vor allem Geduld erforderlich. Du kannst also nicht erwarten, dass dein Team sich von heute auf morgen ohne dich komplett neu erfindet. Und bei diesem Gedanken bekommen einige Führungskräfte weiche Knie. Ja, richtig: Deine Aufgabe ist es, dein Team dahin zu entwickeln, dass es dich eigentlich gar nicht braucht.

Mit der intrinsischen Teamentwicklung sind schnelle Ergebnisse möglich.

Als ich die Position als Vertriebsleiter übernahm, hallten noch viele Abläufe und Eigenheiten meines Vorgängers nach. Er war intensiv im Vertriebsalltag involviert. Daher sorgte meine Vorgehensweise im Team für etwas Verwirrung, als ich meine Kunden aufs Team verteilte und viel Zeit für „komische“ Dinge aufwendete.

Einfach Möglichkeiten mit meiner Unterstützung

Mein Ziel als Coach und Mentor ist es, Unternehmer und Führungspersonen so zu unterstützen, dass ihre Leute Sonntagabend auf der Couch mit Freude an den Job am Montagmorgen denken. Natürlich ist das nicht mit einzelnen Impulsen über Nacht erreichbar. Dennoch helfen dir möglicher Weise folgende Unterlagen/Artikel:

Die Teamanalyse – Das Teamgrid

Das Mitarbeitergespräch

Als Führungskraft steckst du immer in der fast aussichtslosen Zwickmühle. Entweder stehst du auf der Seite des Unternehmens oder auf der Seite der Mitarbeiter. Erst wenn du es schaffst, dieser Zwickmühle zu entkommen, ist der Weg frei für die intrinsische Teamentwicklung.

Ich investierte diese Zeit, um mir einen umfassenden Überblick über mein Team zu verschaffen. Es folgten zahlreiche persönliche Gespräche, die Einführung von Regeln und Abläufe, die die Arbeit erleichterten und nicht erschwerten. Ebenso bereitete ich mich darauf vor, mein Team zu entwickeln.

Eine Reise zu einem gemeinsamen Gipfel.

Stell dir vor, es ist wie eine lange Reise zu einem Berggipfel. Eine der wichtigsten Grundlagen ist die Vorbereitung. Viele Teams in Unternehmen befinden sich mitten auf dieser Reise zum Gipfel, aber oft fehlen grundlegende Dinge in der Vorbereitung, die sich dann später, negativ auswirken.

Meine Vorgehensweise war äußerst erfolgreich. Nicht nur, dass wir von Monat eins an die Umsätze des Vorjahres übertrafen, auch entwickelte sich der einst als „wilder Haufen“ bezeichnete Trupp, zu einem starken Team, das nachhaltig positive Ergebnisse erzielte.

Fazit zur intrinsischen Teamentwicklung:

Du kannst zu jederzeit neue und individuelle Vorbereitungen treffen und dich für deine Zukunft mit deinem Team wappnen. Hier gibt es keine Pauschallösungen. Ich arbeite sehr individuell in meinen Mentoring, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Um in deinem Team die intrinsische Teamentwicklung zu starten, komm einfach auf mich zu.

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5 Punkte, die Teamentwicklung verhindern

Ralf Nuppenau — Wed, 20 Mar 2024 10:22:57 +0000

Egal wie gut dein Team funktioniert: Entwicklung ist immer wichtig.

5 Punkte, die eine Teamentwicklung verhindern.

Zusammengefasst sind diese fünf Punkte entscheidend. In diesem Artikel gehe ich näher darauf ein:

zu viele verdeckte Regeln
Persönlichkeit (Stärken) werden nicht gewürdigt
der Blick fürs große Ganze fehlt
Engagement wird gebremst
zu lange Entscheidungswege

Eine Unterbrechung von Teamentwicklung hat große negative Auswirkungen und kann dir ganze Jahrespläne zerstören. In meinen Führungspositionen gab es immer Themen und Aufgaben, um Mitarbeiter oder ganze Teams zu entwickeln. Die Erfolge gaben unheimlich viel Kraft und Energie. Unter anderem führte ich eines meiner Teams zu einen der vier erfolgreichsten Stores in Europa.

Hierzu passt auch die Situation von Julian Nagelsmann bei Bayern München. Den Artikel dazu: „Wie kann man ein Team in der Kabine verlieren.“ findest du: „Wie du ein Team verlierst“

Die Gegenrichtung der Teamentwicklung

Was aber genauso stark und leider schmerzhaft in Erinnerung bleibt, sind die Möglichkeiten, dass sich Teams auch in entgegengesetzte Richtung entwickeln können. Das musste ich leider auch selbst erfahren, als mir die Hände gebunden waren und ich zuschauen musste, wie sich ein perfektes Team langsam auflöst, zerfällt und die magische Energie verloren geht. Das bleibt ebenso unvergesslich in Erinnerung.

Mit der Stärkenblick-Methode können wir sehr genau analysieren, wo dein Team gerade steht und welche individuellen Maßnahmen für weitere Entwicklungsschritte notwendig sind. Lass uns daher diese fünf Punkte einmal näher betrachten.

Abhängig der individuellen Teamanalysen, können einige weitere Punkte hinzukommen und die Teamentwicklung stören. In diesem Artikel fokussiere ich die fünf wichtigsten Faktoren. Komme gern auf mich zu, wenn du andere Herausforderungen erkannt hast und unterstützt werden möchtest.

1. Es gibt zu viele verdeckte Regeln.

Die Kommunikation ist schlecht. „Meine Tür steht immer offen.“ Damit schützen sich Führungskräfte häufig, um sich aus der Verantwortung zu ziehen. Das ungeschriebene Gesetzt sagt aber aus, dass neue kreative Lösungen nicht gewollt sind oder persönliche Wünsche grundsätzlich abgelehnt werden.

„Meine Tür steht immer offen.“

Wenn deine Tür also offen steht, aber kaum genutzt wird, könnte es an deiner Art der Reaktionen liegen, die zu erwarten sind. Die Aufgabe hier liegt oft in der Reflexionsfähigkeit und der persönlichen Entwicklung der Führungskraft selbst. Klingt einfach, ist aber offen ausgesprochen, meist sehr schmerzhaft. Dies allein mit sich zu bearbeiten ist möglich, aber ein langwieriger Prozess. Da spreche ich aus eigener Erfahrung.

2. Stärken werden nicht gewürdigt.

Es werden nur die Fehler getadelt. Wir befinden uns mitten in der Hochphase der Jahresfeedback-Gespräche. Natürlich dreht es sich dabei auch um Kritik. Das fühlt sich für alle Beteiligten unwohl an und dennoch werden diese Themen einfach durchgeboxt und viele neue Scherbenhaufen hinterlassen. Mit der Stärkenorientierung hättest du Möglichkeiten zu analysieren, warum deine Mitarbeiter so agieren. Man könnte ebenso schauen, welche anderen (äußeren) Bedingungen angepasst werden können, um den Mitarbeiter zu bestärken und zu fördern. So kann man auf kritische Ergebnisse hinweisen, wendet sich aber gleichzeitig verständnisvoll und mit Lösungsangeboten dem Mitarbeiter zu. Dadurch können sich Wertschätzung und die persönlichen Stärken der Mitarbeiter entfalten. Das käme nicht zuletzt auch der Teamentwicklung entgegen.

Das klingt sehr theoretisch. Und ja, der erste Ansatz ist erst einmal eine spannende Analyse deines Teams. Du findest dazu einen spannenden Artikel hier:

Die Teamanalyse – das Teamgrid

3. Mitarbeiter sehen nicht, welchen wichtigen Beitrag ihre Arbeit für das große Ganze hat.

Je größer die Anzahl der Mitarbeiter in Unternehmen ist, umso relevanter wird dieser Punkt. Im vergangenen Jahr durfte ich in einem großen Konzern, mit mehreren 1000 Mitarbeitern, verschiedenen Abteilungen während einer Workshopreihe begleiten. Es war spannend zu beobachten, wie jede Abteilung behauptete, am stärksten betroffen zu sein, dass ihre Anliegen ignoriert werden und dass niemand aus der Führungsebene wirklich Wertschätzung zeigte.

Gerade an diesem Beispiel durfte ich die Auswirkungen spüren, wenn den Mitarbeitern nicht klar ist, welchen großen Beitrag sie leisten und wie wichtig ihre Arbeit für das große Ganze ist. Ein sehr häufiges und schleichendes Problem ist mangelndes Vertrauen im Team. Dies ist jedoch das Fundament für wertvolle Diskussionen, Engagement und Übernahme von Verantwortung. Im Mentoring beschäftigen wir uns ausgiebig mit den individuellen und notwendigen Handlungsmöglichkeiten.

4. Mitarbeiter möchten sich gern mehr einbringen und engagieren.

Das wird aber verhindert und blockiert. Hier geht es vor allem darum, das Team „laufen“ oder „machen“ zu lassen. In meinen ersten Jahren als Führungsperson hatte ich diesen Bereich schnell verstanden. Wenn ein Mitarbeiter sich einbringt und engagiert, sollte man das immer fördern. Es kann dir nichts besseres passieren, wenn Mitarbeiter zu Mehrleistung und Kreativität bereit sind. Sobald man das Teamgrid/Stärkenübersicht seines Teams kennt, können so ganz gezielt Mitarbeiter gefördert und entwickelt werden. Hierzu habe ich bereits einen umfassenden Artikel geschrieben. zum Artikel – Die Teamanalyse

5. Entscheidungen dauern zu lange, sind zu unpräzise oder unklar.

Vor allem Mitarbeiter mit ausgeprägten Handstärken kannst du quälen, indem du Entscheidungen aufschiebst und damit notwendige Umsetzungen verhinderst. Das gilt für einzelne Mitarbeiter- aber auch für ganze Teamentscheidungen. Um diesen Punkt zu optimieren sind einmal mehr Kenntnisse über deine eigenen Stärken relevant. Gerade Führungspersonen haben oftmals ausgeprägte und wichtige Kopfstärken. (z.Bsp. Metaebene, Weitblick, Logik) Diese Kopfstärken bringen alle samt ein Bedürfnis mit: Es braucht Zeit, um Entscheidungen zu treffen. Diese Kenntnisse über sich zu erlangen, ist enorm wichtig. Als Lösung für schnellere Entscheidungen können dir hierbei andere Stärken helfen. Entweder wenn man den Fokus auf seine andere Stärken lenkt oder die Stärken der Kollegen anzapft.

Fazit:

Übergeordnet kann man folgendes zusammenfassen: Die Teamentwicklung hört nicht auf, nur weil dein Team sich gut versteht und sie sollte ein fester Bestandteil des Arbeitsalltages sein. Dabei trägst du als Führungsperson einen entscheidenden Anteil. Die Stärkenorientierung ist ein mögliches Tool oder Werkzeug, welches dich in deinen Führungsaufgaben unterstützt.

Deine Fragen zur Stärkenorientierung beantworte ich sehr gern. Nutze dazu bitte das Kontaktformular.

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