Authentisch führen: Warum Persönlichkeit über gute Führung entscheidet
Gute Führung scheitert selten am fehlenden Wissen
Unternehmen investieren jedes Jahr hohe Summen in die Entwicklung ihrer Führungskräfte. Kommunikation, Führungsinstrumente, Methoden und Prozesse gehören heute in vielen Unternehmen selbstverständlich dazu. Alles wichtige Themen.
Trotzdem scheitert Führung nur selten daran, dass eine Führungskraft fachlich zu wenig weiß. Mitarbeiter verlassen Unternehmen meist nicht wegen einer fehlenden Methode oder eines schlechten Mitarbeitergesprächs. Sie verlassen Unternehmen, weil sie sich nicht verstanden fühlen, falsch eingeordnet werden oder das Vertrauen in ihre Führungskraft verlieren.
Genau hier beginnt aus meiner Sicht das eigentliche Problem. Mit zunehmender Verantwortung versuchen viele Führungskräfte immer professioneller zu werden. Sie achten stärker auf ihre Außenwirkung, kontrollieren ihre Kommunikation und möchten möglichst souverän auftreten. Dabei verlieren sie häufig genau das, was gute Führung überhaupt erst möglich macht: ihre Persönlichkeit.
Die Folgen bleiben oft lange unbemerkt. Entscheidungen werden vorsichtiger getroffen. Mitarbeiter sprechen Probleme später an. Verantwortung wird seltener übernommen. Konflikte bleiben länger ungelöst. Erst Monate später werden die Auswirkungen in Fluktuation, Krankheitstagen oder nachlassender Leistung sichtbar. Kennzahlen zeigen dann das Ergebnis. Die eigentliche Ursache liegt häufig deutlich früher.
Genau deshalb ist Persönlichkeit für mich kein Soft Skill. Sie ist ein wirtschaftlicher Faktor.
Viele Führungskräfte übernehmen unbewusst eine Rolle
Ich kenne diesen Weg aus eigener Erfahrung. Viele Jahre war ich überzeugt, Beruf und Privat konsequent voneinander trennen zu müssen. Im Unternehmen wollte ich professionell wirken. Mein Team sollte einen souveränen Filialleiter erleben, später einen souveränen Vertriebsleiter. Über mich als Mensch wussten viele dagegen erstaunlich wenig.
Rückblickend war das keine Stärke. Mein Team hatte Schwierigkeiten, mich wirklich einzuordnen. Wie tickt er? Wie reagiert er in schwierigen Situationen? Was ist ihm wichtig? Diese Unsicherheit führte nicht selten zu Missverständnissen und Distanz. Entscheidungen wurden vorsichtiger getroffen, Probleme später angesprochen und manche Konflikte entstanden überhaupt erst dadurch, dass mein Team nicht wusste, woran es bei mir war.
Der erste Schritt veränderte sich mit der Geburt meiner Tochter. Zum ersten Mal zeigte ich auch im Unternehmen etwas mehr von dem Menschen hinter der Position. Der eigentliche Durchbruch kam jedoch viele Jahre später. Ich hörte auf, eine Rolle zu spielen. Ich musste niemandem mehr beweisen, dass ich Führungskraft bin. Ich durfte einfach der Mensch sein, der ich bin.
Das machte mich nicht weniger professionell. Im Gegenteil. Die Zusammenarbeit wurde offener, das Vertrauen wuchs und unser Team entwickelte sich deutlich positiver. Heute bin ich überzeugt, dass nicht neue Führungsmethoden den größten Unterschied gemacht haben, sondern die Entscheidung, mich nicht länger hinter meiner Position zu verstecken.
Wenn dich interessiert, warum sich Führung insgesamt verändert hat und welche Rolle Persönlichkeit dabei spielt, findest du im Leitartikel Moderne Führung die Zusammenhänge.
Authentisch führen bedeutet nicht, Beruf und Privat zu vermischen
An dieser Stelle entsteht häufig ein Missverständnis. Authentisch führen bedeutet nicht, das Privatleben ins Unternehmen zu tragen. Niemand muss seinem Team alles erzählen oder jede Emotion offen zeigen. Professionelle Distanz hat ihren Platz und ist in vielen Situationen sogar notwendig.
Etwas anderes ist jedoch die Persönlichkeit. Wir besitzen keine berufliche und keine private Persönlichkeit. Wir haben eine Persönlichkeit. Wer glaubt, im Unternehmen ein anderer Mensch sein zu müssen als zu Hause, investiert jeden Tag Energie in eine Rolle. Diese Energie fehlt später dort, wo sie wirklich gebraucht wird: bei Entscheidungen, schwierigen Gesprächen und der Führung von Menschen.
Menschen erwarten keine perfekte Führungskraft. Sie erwarten eine glaubwürdige Führungskraft. Sie möchten wissen, woran sie sind. Sie möchten erleben, dass Entscheidungen zu den Werten und zum Verhalten ihres Gegenübers passen. Genau dort entsteht Vertrauen und Vertrauen ist die Grundlage dafür, dass Menschen Verantwortung übernehmen.
Verhalten ist sichtbar. Persönlichkeit erklärt Verhalten.
Viele Führungsfehler entstehen nicht im Mitarbeitergespräch. Sie entstehen deutlich früher. Nämlich in dem Moment, in dem wir Verhalten beobachten und daraus Rückschlüsse auf einen Menschen ziehen.
Ein Mitarbeiter stellt viele Fragen und gilt als unsicher. Eine Kollegin äußert regelmäßig Kritik und wird als schwierig wahrgenommen. Ein anderer arbeitet lieber im Hintergrund und bekommt schnell das Etikett „wenig engagiert“. Solche Einordnungen passieren täglich und oft innerhalb weniger Sekunden.
Das Problem ist nicht, dass wir Menschen einschätzen. Das Problem ist, wie schnell wir unsere Einschätzung für die Wahrheit halten.
Verhalten ist immer nur das, was wir sehen. Die eigentliche Ursache bleibt zunächst unsichtbar.
Vielleicht stellt der Mitarbeiter viele Fragen, weil Verantwortung für ihn einen hohen Stellenwert hat. Vielleicht kritisiert die Kollegin Prozesse, weil Qualität für sie wichtiger ist als Harmonie. Vielleicht arbeitet der ruhige Mitarbeiter lieber im Hintergrund, weil Anerkennung für ihn keine große Rolle spielt.
Das Verhalten sieht ähnlich aus. Die Persönlichkeit dahinter kann jedoch völlig unterschiedlich sein.
Genau an diesem Punkt entstehen viele der teuersten Führungsfehler. Wer Verhalten falsch interpretiert, delegiert Aufgaben unpassend, übersieht Potenziale oder verliert gute Mitarbeiter. Nicht, weil die Führungskraft zu wenig Erfahrung hat. Sondern weil sie Verhalten mit Persönlichkeit verwechselt.
Eine authentische Führungskraft versucht deshalb nicht zuerst, Verhalten zu bewerten. Sie versucht zu verstehen, wodurch Verhalten entsteht. Genau dort beginnt aus meiner Sicht wirksame Führung.
Kennzahlen zeigen die Folgen von Führung. Persönlichkeit erklärt ihre Ursache.
Warum Empathie allein keine gute Führung erklärt
An diesem Punkt taucht fast immer ein Begriff auf: Empathie.
Die einen sagen, ohne Empathie könne niemand erfolgreich führen. Die anderen halten Empathie für einen Soft Skill, der in schwierigen Entscheidungen eher hinderlich sei.
Ich glaube, beide Sichtweisen greifen zu kurz.
Das eigentliche Problem beginnt bereits bei der Definition. Im Führungsalltag wird Empathie häufig als Oberbegriff verwendet. Gemeint sind dabei jedoch ganz unterschiedliche Eigenschaften. Menschenkenntnis, Unterstützung, Harmonie, Vertrauen, Aufmerksamkeit oder echtes Interesse am Menschen werden häufig in einen Topf geworfen und als Empathie bezeichnet.
Genau dadurch entsteht der Eindruck, jede authentische Führungskraft müsse zwangsläufig eine stark ausgeprägte Empathie besitzen.
Ich sehe das anders.
Ich kann empathisch handeln, ohne Empathie als Stärke zu besitzen
Eine Führungskraft kann sehr empathisch handeln, obwohl die Persönlichkeitseigenschaft Empathie bei ihr gar nicht besonders stark ausgeprägt ist.
Vielleicht hört sie aufmerksam zu, weil Verantwortung für sie einen hohen Stellenwert hat. Vielleicht nimmt sie sich viel Zeit für Mitarbeiter, weil Unterstützung zu ihren größten Stärken gehört. Eine andere Führungskraft fragt sehr gezielt nach, weil sie Zusammenhänge verstehen möchte. Wieder eine andere schafft Vertrauen durch Verlässlichkeit und Klarheit.
Nach außen wirkt all das empathisch.
Die Ursache dahinter ist jedoch jedes Mal eine andere.
Genau deshalb halte ich es für gefährlich, Führungskräfte pauschal als empathisch oder nicht empathisch zu bezeichnen. Entscheidend ist nicht, welches Etikett wir vergeben. Entscheidend ist, wodurch das Verhalten entsteht.
Eine Führungskraft muss nicht so werden wie jemand anderes. Sie muss verstehen, wodurch ihre eigene Wirkung entsteht. Erst dann kann sie bewusst führen, anstatt sich an einem Idealbild zu orientieren, das möglicherweise gar nicht zu ihrer Persönlichkeit passt.
Warum Stärken und Schwächen häufig missverstanden werden, erkläre ich im Leitartikel Stärken und Schwächen.
Gute Führung braucht keine perfekte Persönlichkeit
Immer wieder werde ich gefragt, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft haben sollte.
Meine Antwort fällt heute anders aus als noch vor einigen Jahren.
Ich glaube nicht, dass es die ideale Führungspersönlichkeit gibt.
Es gibt Führungskräfte, die Orientierung durch Struktur geben. Andere schaffen Vertrauen durch Verlässlichkeit. Manche begeistern durch ihre Energie. Andere überzeugen durch Ruhe, Klarheit oder analytisches Denken.
Keine dieser Persönlichkeiten ist grundsätzlich besser als die andere.
Schwierig wird es erst dann, wenn Führungskräfte versuchen, Eigenschaften zu übernehmen, die eigentlich gar nicht zu ihnen passen. Genau dort entsteht die Rolle, über die wir am Anfang dieses Artikels gesprochen haben. Was zunächst professionell wirkt, kostet auf Dauer Energie und macht Führung häufig berechenbar, aber nicht glaubwürdig.
Ein authentischer Führungsstil bedeutet deshalb nicht, möglichst viele Eigenschaften zu entwickeln. Er bedeutet, die eigenen Eigenschaften zu kennen und bewusst einzusetzen. Wer seine Persönlichkeit versteht, muss keine fremde Rolle übernehmen und kann trotzdem an seiner Führung arbeiten.
Wie sich authentische Führung konkret in Mitarbeitergesprächen zeigt, erfährst du im Leitartikel Mitarbeiterjahresgespräch.
Authentische Führung verändert nicht nur die Führungskraft
Authentisch führen hat nicht nur Auswirkungen auf die Führungskraft selbst. Es verändert die Zusammenarbeit im gesamten Team.
Mitarbeiter orientieren sich weniger an dem, was eine Führungskraft sagt, sondern vielmehr an dem, was sie täglich vorlebt. Stimmen Worte und Verhalten überein, entsteht Vertrauen. Entsteht Vertrauen, übernehmen Menschen Verantwortung. Übernehmen Menschen Verantwortung, verbessern sich Zusammenarbeit, Eigeninitiative und letztlich auch die Ergebnisse.
Deshalb beginnt Unternehmenskultur nicht mit Leitbildern an der Wand.
Sie beginnt mit der Persönlichkeit der Menschen, die Verantwortung tragen.
Authentische Führung wirkt sich deshalb nicht nur auf das Betriebsklima aus. Sie beeinflusst, wie schnell Entscheidungen getroffen werden, wie offen Probleme angesprochen werden und wie viel Eigenverantwortung Mitarbeiter tatsächlich übernehmen. Genau diese Faktoren entscheiden langfristig über die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens.
Unternehmenskultur entsteht nicht durch Werte auf dem Papier
Viele Unternehmen investieren viel Zeit in die Entwicklung ihrer Unternehmenswerte. Respekt. Vertrauen. Offenheit. Verantwortung. Begriffe, die sich auf nahezu jeder Karriereseite finden.
Das Problem ist nicht die Formulierung dieser Werte.
Das Problem entsteht, wenn sie im Führungsalltag nicht erlebbar sind.
Mitarbeiter erkennen sehr schnell, ob Werte tatsächlich gelebt oder lediglich kommuniziert werden. Wenn Offenheit gefordert wird, Kritik jedoch unerwünscht ist, entsteht Misstrauen. Wenn Eigenverantwortung erwartet wird, Entscheidungen aber permanent kontrolliert werden, verlieren Menschen ihre Motivation.
Werte entstehen deshalb nicht durch Workshops oder Plakate.
Sie entstehen durch das tägliche Verhalten der Führungskräfte.
Eine authentische Führungskraft schafft genau diesen Rahmen. Nicht durch große Worte, sondern durch ein Verhalten, das nachvollziehbar und glaubwürdig ist. Dadurch entsteht eine Kultur, in der Menschen Verantwortung übernehmen, weil sie Orientierung statt Unsicherheit erleben.
Authentische Führung wirkt sich unmittelbar auf die Entwicklung eines Teams aus. Mehr dazu findest du im Leitartikel Team entwickeln.
Führung beginnt immer bei der Führungskraft
In vielen Unternehmen wird zuerst am Team gearbeitet. Kommunikation verbessern. Zusammenarbeit stärken. Verantwortung fördern.
Das kann sinnvoll sein. Häufig wird dabei jedoch übersehen, dass jedes Team das Führungsverhalten seiner Führungskraft widerspiegelt.
Deshalb beginnt wirksame Führung nicht im Team.
Sie beginnt bei der Führungskraft.
Wer sich selbst nicht kennt, wird andere Menschen nur schwer richtig einordnen können. Wer die eigenen Denkweisen, Stärken und blinden Flecken versteht, trifft bewusstere Entscheidungen und interpretiert Verhalten seltener vorschnell.
Genau deshalb beginnt Persönlichkeitsentwicklung für mich nicht bei der Selbstoptimierung.
Sie beginnt bei der Selbstkenntnis.
Und genau deshalb beginnt nachhaltige Veränderung auch nicht mit einem Kommunikationstraining oder einem neuen Führungsmodell. Sie beginnt mit der Frage, warum eine Führungskraft Entscheidungen trifft, Menschen einordnet und Situationen so bewertet, wie sie es tut.
Authentisch führen bedeutet nicht, keine Schwächen zu haben
Vielleicht kennst du Führungskräfte, die scheinbar immer die richtigen Antworten haben. Sie wirken souverän, entscheidungsstark und kontrolliert.
Doch genau dieses Bild setzt viele Führungskräfte unnötig unter Druck. Wer glaubt, immer stark, sicher und fehlerfrei auftreten zu müssen, beginnt häufig genau die Rolle zu spielen, über die wir in diesem Artikel gesprochen haben.
Authentisch führen bedeutet nicht, keine Schwächen zu haben.
Es bedeutet auch nicht, immer die richtige Entscheidung zu treffen oder jede Situation sofort lösen zu können.
Mitarbeiter erwarten keine Perfektion.
Sie erwarten Orientierung.
Eine Führungskraft verliert nicht an Autorität, weil sie zugibt, eine Entscheidung noch einmal überdenken zu wollen. Sie verliert Autorität, wenn Worte und Verhalten dauerhaft nicht zusammenpassen.
Authentische Führung schafft deshalb keine Beliebigkeit.
Sie schafft Glaubwürdigkeit.
Warum Authentizität ein wirtschaftlicher Faktor ist
Authentizität wird häufig als weicher Faktor betrachtet. Etwas, das zwar angenehm ist, aber für den Unternehmenserfolg keine entscheidende Rolle spielt.
Aus meiner Erfahrung ist genau das ein Irrtum.
Die wirtschaftlichen Folgen schlechter Führung entstehen selten über Nacht. Sie entwickeln sich schleichend. Gute Mitarbeiter ziehen sich zurück. Verantwortung wird nur noch im notwendigen Maß übernommen. Entscheidungen dauern länger. Konflikte bleiben ungelöst. Irgendwann steigen Fluktuation, Fehlzeiten oder die Unzufriedenheit im Team.
Dann beginnt die Suche nach den Ursachen.
Neue Prozesse werden eingeführt. Kommunikationsseminare organisiert. Führungskräfte besuchen weitere Schulungen.
Dabei liegt das eigentliche Problem häufig deutlich tiefer.
Wenn Führungskräfte Menschen falsch einordnen, treffen sie zwangsläufig schlechtere Entscheidungen. Aufgaben werden unpassend verteilt. Potenziale bleiben ungenutzt. Konflikte werden falsch bewertet. Gute Mitarbeiter verlassen das Unternehmen nicht immer wegen der Arbeitsaufgabe, sondern weil sie sich dauerhaft missverstanden fühlen.
Deshalb ist Persönlichkeit kein Randthema der Führung.
Sie beeinflusst nahezu jede Führungsentscheidung.
Wer seine eigene Persönlichkeit kennt, führt klarer. Wer die Persönlichkeit seiner Mitarbeiter besser versteht, entscheidet passender. Beides reduziert Reibungsverluste, stärkt Vertrauen und verbessert die Zusammenarbeit.
Authentische Führung ist deshalb kein Selbstzweck.
Sie ist ein wirtschaftlicher Hebel.
Nicht weil authentische Menschen automatisch erfolgreicher sind.
Sondern weil glaubwürdige Führung bessere Entscheidungen ermöglicht und bessere Entscheidungen langfristig bessere Ergebnisse hervorbringen.
Fazit: Authentisch führen beginnt nicht bei Methoden
Vielleicht ist dir beim Lesen aufgefallen, dass dieser Artikel kaum über Kommunikationstechniken, Mitarbeitergespräche oder Führungsinstrumente gesprochen hat.
Nicht, weil diese Themen unwichtig wären.
Sondern weil sie erst dann ihre volle Wirkung entfalten, wenn die Grundlage stimmt.
Diese Grundlage bist du als Führungskraft.
Jede Entscheidung, jedes Feedback und jedes Mitarbeitergespräch wird durch deine Persönlichkeit beeinflusst. Sie entscheidet darüber, wie du Menschen einordnest, wie du Konflikte löst und wie glaubwürdig du wahrgenommen wirst.
Deshalb glaube ich nicht an den perfekten Führungsstil.
Ich glaube auch nicht an die perfekte Führungskraft.
Ich glaube an Führungskräfte, die ihre Persönlichkeit kennen und bewusst einsetzen.
Sie müssen nicht empathischer werden, wenn Empathie nicht zu ihren stärksten Eigenschaften gehört. Sie müssen nicht extrovertierter auftreten, wenn Ruhe besser zu ihrer Persönlichkeit passt. Und sie müssen sich keine Rolle aneignen, nur weil sie glauben, dass man als Führungskraft so sein müsse.
Wirksame Führung entsteht nicht dadurch, dass alle Führungskräfte gleich werden.
Sie entsteht dadurch, dass jede Führungskraft versteht, wodurch ihre eigene Wirkung entsteht.
Denn Führung beginnt nicht bei Methoden.
Sie beginnt bei der Führungskraft.
Und genau deshalb beginnt authentische Führung auch nicht mit der Frage:
„Wie sollte ich führen?“
Authentisch führen beginnt mit dem Verständnis der eigenen Persönlichkeit.
Viele Führungskräfte versuchen, besser zu kommunizieren, souveräner aufzutreten oder Konflikte sicherer zu lösen. Nachhaltig verändert sich Führung jedoch erst dann, wenn du verstehst, warum du in bestimmten Situationen so handelst und welche Wirkung deine Persönlichkeit auf andere Menschen hat.
Im Mentoring entwickeln wir gemeinsam einen Führungsstil, der zu dir passt und gleichzeitig die Zusammenarbeit im Unternehmen nachhaltig verbessert.
